工作態度好但能力差的員工，是應該繼續留用還是快速辭退？

工作態度好但能力差的員工，是應該繼續留用還是快速辭退？ 單位有一個UI設計，每天上班可以說是第一個到崗、最後一個下班，可就是工作不出效率，做 ... 首頁>Club>菰單莪的亼2021-02-2018:42 工作態度好但能力差的員工，是應該繼續留用還是快速辭退？ 單位有一個UI設計，每天上班可以說是第一個到崗、最後一個下班，可就是工作不出效率，做一個圖要要多次翻工才會達到效果！但她不感覺煩，領導批評她，總是笑嘻嘻的，大家說這樣的員工該怎麼處理呢？ 2 回覆列表 1#人生諮詢師超哥 單位裡如果全是精英，那會是一種什麼景象呢？每個人都想當頭，每個人都想幹大事，這就造成務虛的人多，而務實的人少。

而且會有大量的人才浪費，沒有那麼多重要的事情讓這些人才去做。

那些不重要的事情、一般的事情誰去做呢？當然是一般人去做，不重要的人去做。

這就得出了一個基本的邏輯：重要的人做重要的事，不重要的人做不重要的事。

公司這樣的運營狀態才是合理的。

如果不重要的人做了重要的事，或者重要的人做了不重要的事，那就不符合邏輯，那公司的人力資源管理就出了問題。

公司的人也要分為不同的層級：人傑、人才、人員。

不要指望公司裡每個人都是人傑、人才，人傑、人才只要佔據20%就行了，能力一般的員工佔60%，能力較差的員工或者不太適應的員工又佔20%是比較適合的。

這是符合二八原理的。

不要輕視那些：具體的事情、細微的事情和看起來不重要的事情。

這些事情不處理，就會變得越來越重要。

比如說清潔工吧，看起來不重要吧？但如果不打掃衛生會出現什麼狀況呢？垃圾遍地，臭味燻天，一兩天能捱得下去，七天十天呢？那就會嚴重影響公司的運營，不重要的事情不處理就會變成十分重要的事情。

所以，合適的人去做合適的事情，同樣非常重要。

什麼是合適的人？人傑當領導、人才創造價值、人員做些輔助和後期的工作，這樣才是人盡其才。

對於問題當中的那個效率不高、能力不強的工作人員，應該留用。

但不應該用在創造價值的崗位上，那是人才去做的事。

在一個設計公司，UI設計是核心專案，讓一個能力不強，效率不佳的員工去做這個事，就是一種低效行為。

他只是個富有熱情、富有耐心的工作人員，可以讓他去做一些辦公室文秘之類的工作，比如打打字、制定下報表、打個電話、安排個日程，這個不涉及到高階的技術，對他來說卻是人盡其才的。

只有對那些既沒有工作能力，又沒有工作態度的人才要直接開掉。

或者公司裡的人多了，要裁員，但是又不能裁掉那些核心技術人員，也可以考慮裁這些輔助人員。

如果公司里人才不足，而其他人表現得很好，這位能力一般的員工卻佔據了一個崗位名額，這種情況下也可以考慮把他裁掉。

2#Timmy和呦呦萌鹿 首先態度好當然重要，但是光態度好，能力有限，我還是會速速辭退。

畢竟，我們做企業，不是學校，沒有時間讓你一直慢慢成長，等你碰壁夠多，經歷足夠豐富，能力足夠適應你的崗位，再來吧，社會是現實的，請小白們，盡長大 3#隨風天心 我覺得首先看態度吧，態度決定一切有可能稍許極端了點，但態度不好的，能力越強破壞力越大，而要改變一個人的態度真的很難，除非有非常強的外部內部刺激才行，俗話說江山易改本性難移。

在態度好的基礎上改方法相對來說簡單點啊，這時候領導應該去幫助她一起分析為什麼老是要翻工？效率低的原因在哪裡？只是一味的批評是沒有用的，她已經沒有能力來發現自己方法上的問題了，那領導必須從培養部下的角度出發一起去發現並給予指導。

所以我覺得對於這些任勞任怨的人應該給予更大的關注和指導。

你的付出一定會有回報的！ 4#樂在溪水邊 這個其實也是看公司的性質了，如果做的產品是為了快速搶佔市場，那這個員工就真的不適合！有時候態度好也是能力不足情商來補的表現，否則那還能繼續工作……這個員工如果忠誠也願意進步，公司可以鍛鍊一下她，暫時調整她的崗位，比如那些要求時效的工作，慢慢也就培養出來了……之所以這麼說也是問題裡說了，她犯了錯每次態度好還依然在崗，說明公司沒有辭退的意願。

那麼提問的你若是領導，就該考慮她的影響；若是員工就好好做好自己的事情，提高自己和包容度。

做事不都是慢慢熟悉和有效率的嗎…… 5#乞討者123 那首先得看這公司屬於什麼性質的！如果說是剛開始打江山，增擴市場的過程中。

那這種人一定不能用，公司用人要儘量用又能力，能做出成績的員工。

如果說公司已經發展到了一定的程度，市場也沒有多大可挖掘的話，那這個時候考慮的不是公司的發展，而是考慮如何維護公司現狀。

這個時候考慮的是員工的忠誠度，是否會對公司現狀產生威脅或負面影響。

6#丹心隨行 如果她是真心喜歡這份工作，並且一直在努力，每天都有哪怕一點點的進步，我會留，如果不是，我可能會覺得她在這方面沒什麼天賦，工作不應該是一件痛苦的事情，我會給她建議，可以考慮改行做自己喜歡的事，同樣可以獲得生存和發展 7#李東67275172 慈不掌兵。

任何組織必已結果為導向，自然規律就是優勝劣汰，但你問出這樣的問題，就說明你猶豫和不忍，可以先調崗，根據她的性格和能力選擇一個合適的崗位，如還是無法勝任，優勝劣汰吧 8#華悲 態度好？前公司一個同事，能力差到什麼程度，一個幹了半年的不如我幹兩個月的，然後總是找著機會的偷懶，把活都丟給別人幹，完了把圖紙名字改成自己的。

老闆一直覺得他工作態度超級好，後面實在忍不住了問了跟他同期來的老員工，老員工甩了一句，他聽話呀，而且他哥是公司合夥人 9#浪子回頭y 工作態度好的，一般能力不會太差。

如果能力確實不行，不到萬不得已不要辭退，你可以安排可以勝任的位置。

公司和員工的關係，不是簡單的僱傭關係，你說，你行就來，不行就走。

行的人是留下來了，但你公司的文化，同樣留不住要走的人，為什麼？當公司唯利是圖的時候，請做好員工唯利是圖的準備。

但總體來說，我覺得企業要辭掉員工，成本比較大，公司不到生死存亡的時候，是不會亂辭員工的，但華為除外。

10#萌豆芽菜 設計這種東西見仁見智，可能他沒懂你意思達不到你想要的效果，如果一個人肯認真做，我覺得就可以認真教他。

但你首先要搞清楚他是不是真的對工作認真投入，領導跟他說話他笑嘻嘻是不是沒聽進去呢，你可以給他提意見，如果他真的是對這份工作認真投入怎麼會笑嘻嘻聽完後不改進呢？ 11#逝者永如斯 其實重點在於是要會做人的人還是會做事的人。

對一般公司來說態度好還是要落到對做事的態度上。

毛澤東《反對自由主義》一文中對這種現象有很好的總結：“自由主義的來源，在於小資產階級的自私自利性，以個人利益放在第一位，革命利益放在第二位，因此產生思想上、政治上、組織上的自由主義。

”可以借鑑一下。

12#沒事就愛扯淡 我就是那種能力最差，總是弄不好有些事，就是好多新技術學不會，學東西慢，但是我們老闆也經常會給我些不是特別急特別重要的事給我做啊，我就是多花點時間加班嘛，做事不要偷奸耍滑，所以我我們老闆很相信我，比如出差有我去的專案總是讓我負責，讓一個能力強的協助我，其實是我協助他，但是我管錢，我做決定。

而且我的工資還是我們不能數一數二的。

13#手機使用者23343899137 你這人咋這樣，人無完人。

有一個超級富豪，他也有一個同事跟你一樣，哎，出過問題，自己離職後來又找到富豪，還是給他工作，一輩子，一輩子能有真心的在你身邊，如果都是同樣的人那不天天干，慢慢練，跑跑腿，努努力，多提醒，啥都不會的人，嗨嗨照樣開支打撲克，一個月開5000到6000看你能力，你得能力養不起這幫人你也得滾蛋，整沒用的，態度和境界不好 14#上天眷戀你我 站在企業的立場，肯定是快速辭退了，能力差，代表著此人給公司創造的利益就少，現在都是講究效益時代，沒效益的公司只會被淘汰掉，同樣的道理，沒能力的員工也只能被淘汰，明白這點之後，相信你們也會同意我的觀點。

15#貧僧演松 看你給的待遇薪資到什麼程度了。

如果是一般你就繼續用吧。

如果，高於市場僱傭此類人員薪資水平，待遇又好。

你可以馬上辭退。

不同的能力對應與不同的薪資和待遇。

這是一個關鍵的度。

這個度就要由你自己掌控了。

要不為什麼每個企業都要設定HR和各個等級的領導主管呢？這個度就是需要由HR和各個部門的主管配合來掌控和調整的。

掌控好了，公司能發展向前繁榮昌盛。

不好，呵呵，你就是給其它公司培養人才的基地，等著沒落衰敗吧。

這是什麼，這就是管理。

HR和各個部門的主管也是人。

既然是人，就會有感情糾葛。

喜歡偏幫親戚朋友或近人。

這樣就會影響到公司的利益。

……………… 16#紫竹的鄰居 能力有高低，企業只是沒有把他用到合適的位置。

態度好，是一個人能夠在職場立足的一個很大的優勢，那些對態度好，能力差之一的人，是因為把他安排到了一個他能力不能勝任的位置。

最差，打掃衛生總可以了吧，不會和我說，地不會掃，牆不會擦。

如果說偷懶，那就否定了態度好這個前提。

17#人力資源實戰鄧玉金 分析：這說明這位UI的心態很好啊。

可以按照你在案例中描述的情況，把能力和態度作為兩個象限，然後把員工分位四類，如下圖所示，咱們在具體分析。

一、按照能力、態度做員工分類 能力強、態度好為A類； 能力強、態度差為D類； 能力差、態度好為B類；能力差、態度差為C類。

二、幾類人員的處理辦法 1、能力強、態度好為A類； 應該好好培養，好好激勵，配房配車配秘書啊。

這類員工是公司的優秀員工或者是優秀經理，如果工作在5年以上，基本上都是在獵頭的視野內。

所以此類人員能在本公司本部門內工作，是緣分啊。

優秀員工的產出是一般員工的3-20倍。

所以此類員工要做好保留和激勵工作，好好培養。

2、能力強、態度差為D類； 這類員工屬於有毒的員工，如果管理不到位有可能會傷害企業的利益，但是小公司可選擇的範圍小，還不得不用，一定要慎用。

如果可以的話，一定要弄明白員工能力強，為什麼工作態度不好，發現問題解決問題。

如果發現是公司和經理的問題，一定要即使調整。

如果發現是員工價值觀問題，那麼要慎用。

GE對於此類員工一般是淘汰。

3、能力差、態度好為B類； 這類員工就是案例中的員工，此類員工對公司的價值觀認同感比較好，一般不會損害公司的利益。

所以此類員工一定要制定發展計劃，好好培養。

如果是能力確實無法培養，那麼安排到合適的崗位即可。

4、能力差、態度差為C類。

當然，此處分析沒有考慮價值觀、業績和員工發展潛力。

18#烘烘牛153449993 看專案的性質和緊要程度了。

如果公司比較穩定，需要慢工出細活，不妨給一些機會，留著做梯隊建設的老黃牛，如果有明確目標時間，需要快速出成果的專案，就抓緊換人吧，這樣互不耽誤。

前陣子我就辭退了一位這樣的員工，儘管他非常努力拼命，但是兩個月的時間下來，還不如別人一個月甚至半個月做的又好又多… 19#後會無期48674852 如果是新人，能力差點，只要態度好，對企業文化高度認同，就慢慢培養。

如果培養不出來，可以調到合適崗位。

這樣的員工，一般不會給企業帶來壞處。

如果，能力高，態度差，這樣的，就要小心了。

說不定哪天公司就被他坑了 20#皛舒 這要看崗位性質了。

假如是技術性很強的崗位，就應該辭退。

因為，好態度不能產生經濟效益。

如果是服務性工作崗位，尚可留用。

因為，做人態度好是服務性行業的基礎要求，能力差可以慢慢培養的。

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