任正非：華為三十年大限快到了 想不死就得新生

華為心聲社區官方微信今日發布了任正非8月15日在華為公司內部做的關於戰略預備隊建設匯報的講話。

講話內容中提到，華為公司需要組織、結構、人才等所有一切都變化，通過變化使新的東西成長起來。

任正非表示，戰略預備隊聚焦未來公司新的結構和運作方式，主要目的是結構改革。

戰略預備隊指導委員會他親自擔任指導員，三個輪值CEO做委員，李傑也是委員。

他強調研發部門需要每年輸送2000個高中級幹部、專家上前線，先到戰略預備隊。

任正非稱：「渡過這輪危機，完成這一次改革，華為就在世界上真正站起來，這次改革應該是很重要的。

」

以下是任正非講話原文：

一、華為公司想不死，就要新生，要增強組織的血液循環，給優秀幹部專家賦予新能量，然後走上戰場、承前啟後，英勇奮鬥。

戰略預備隊是最重要的轉換中介。

三十年河西、三十年河東，我們三十年大限快到了。

華為公司想不死就得新生，我們的組織、結構、人才……所有一切都要變化。

如果不變化，肯定不行。

如果我們拋棄這代人，重新找一代人，這是斷層，歷史證明不可能成功，那麼只有把有經驗的人改造成新新人。

我們通過變化，賦予新能量，承前啟後，傳幫帶，使新的東西成長起來。

第一，戰略預備隊是最重要的轉換中介，我們要高度重視戰略預備隊的建設，我建議成立戰略預備隊指導委員會。

我可以擔任指導員，三個輪值CEO作委員，李傑也是委員，和華大一樣的作法。

工作直接向我匯報。

華大是教學交付平台;戰略預備隊是能力交付平台;HR是任職交付平台，是互相協同的。

戰略預備隊整個體系不只是市場，也包括研發、財經、管理、供應……等所有體系。

要有效運作，需要有一個強有力的組織。

我們要轉換，把優秀的幹部組織輸送出來，進行面向未來的訓戰結合，建立適應作戰方法的能力，把他們再送到一線，要重新參加作戰。

第二，未來我們能否通過人工智慧來解決大量網絡服務問題，這是不是改朝換代?即使改朝換代也不能隨便拋棄老員工，他們有資歷、有資格。

如果光有知識，沒資歷、沒經驗，能領導得了這個組織嗎?領導不了。

所以戰略預備隊就是要在業務轉折過程中，「轉人磨芯」,磨礪人、轉換人、篩選人，經過訓戰仍跟不上公司發展的人就揚棄了，跟得上的人就升官了。

我們要的是勝利，不是要每個人成功，不是對每個人負無限責任，給每個人公平的機會進步。

要實現未來新的一代改朝換代，要看到預備隊的戰略地位和重要性。

第三，戰略預備隊聚焦未來公司新的結構和運作方式，主要目的是結構改革。

你們上網去看一看華北大學，因為解放戰爭勝利太快了，為了接管全中國，毛澤東集中了兩萬營團幹部在石家莊建立華北大學，校長吳玉章，是辛亥革命元老，副校長是成仿吾、林伯渠，他們都是後來的國家領導人，很厲害的。

這些營團幹部完成訓練就分配工作，接管全中國。

我們正在進行一場比較大的組織結構改革，我們也需要兩萬營團幹部啊，當然希望一萬是將軍。

二、戰略預備隊要讓組織換血，加強血液循環流動，這就延緩我們公司垮台的過程。

我們的隊伍永遠要有新生的血液往前沖，而不能幹部流動板結化，幹部結構老化，新生血液包括我們這些願意接受新事物、新觀點、能保持持續學習能力和意願的各級高級主官與專家。

戰略預備隊人員有幾個

我們要在預備隊中，通過一輪輪的篩選，選拔出其中最好的人。

少將、中校、二等兵，選拔時都作為優秀人員過濾進來，這幾個人空投到一線作戰，二等兵和上將一起作戰，二等兵可能作上將的助手，打完仗後能力就提升了，這就是傳幫帶，這就是下連當兵，重新認識實踐。

我們需要很多這樣的二等兵，也需要更多的與時俱進的將軍，到最艱苦的地方作戰。

沒有實踐，沒有真正的體驗，就沒有實際的東西。

那些經過歷史考驗的人，希望他們轉型，能像李雲龍、丁偉這些人轉型成功。

這批人政治思想好，不能只做「螺絲釘」，我更希望他們能做「發動機」，那就要看他們的能耐了。

歷史就是無情的。

誰也不能確保我們的勝利，就不能確保每個人的幸運。

希望經過思想、意識考驗的人，真正在技能上能提升起來。

在變化過程中，可能有批「老紅軍」接受不了，新軍就要進去，「老紅軍」可以保留奮鬥的利益。

我們尊重歷史上作出貢獻的人，但不要忽略了「我們要的是勝利，不是要的平衡」。

勝利的基礎，就是誰能打下「上甘嶺」，就優先選擇誰。

我們大量幹部不斷輸出到前方，有兩個好處。

第一個，讓前方的幹部有危機感，隨時有人替代他，他就會努力干。

第二個，給噴涌的新鮮血液一個提升的機會，換血，加強血液循環流動。

加速選拔有一線成功實踐經驗的人，有綜合能力的人。

公司這個集體是沒有生命的，但是，是由有生命的人組成的，華為的血液不斷在更新，這就延緩我們公司垮台的過程。

戰略預備隊就是加速血液循環流動的組織。

三、戰略預備隊是訓戰賦能機構，不是幹部任用的權力機構，但要對人員鑑定推薦。

我們不能確保升官發財，但提供升官發財的機會。

戰略預備隊沒有職位分配的權力，只是人力資源系統的重要人才供給培訓的基地。

第一，戰略預備隊隊員就是新軍。

在其中選拔培養未來的優秀種子，培養後怎麼辦?培養以後沒有辦法確保升官發財，但我給你升官發財的機會。

上戰場，立功去。

我們要有很好的組織部門，這個組織部門要給人寫檔案。

要寫得具體點、準確點，準確評價他，在分配工作時，推薦到困難項目中去、大項目中去。

我們鑑定、推薦是很重要的。

戰略預備隊是訓戰賦能，不是權力機構。

學員錄取要考試。

我們不能強調把紅軍戰士一定要培養上」航母」，但是要給紅軍戰士被挑選上航母的機會。

這樣，進預備系統和不進預備系統的所有人在轉型過程中都受到了洗禮。

我們抓住典型學員，跟蹤這個學員情況，看到機會就空投。

歷史賦予努力的人機會，有了這種機會，人們都爭著進戰略預備隊。

戰略預備隊釣魚要有個鉤，鉤上放個餌，餌就是升官發財。

第二，戰略預備隊要有一些靈活預算，一部分的預算是在直接組織參戰，勝利後分攤到國家，也分一點利潤。

戰略預備隊就有一點錢，掙的錢幹啥呢，補到做失敗的項目里去。

出現危機的國家人員切入預備隊，就把薪酬包和差旅費預算資源帶回來，原地區部的成本就降下來了。

所以戰略預備隊不用增加龐大的預算。

第三，在隊、不在隊的都是公司未來的接班人，不要總強調是否在隊，邊緣要模糊化。

自學就不能成才?不是集中起來賦能才叫戰略預備隊，如果員工自學，我們也承認，給他支持和幫助。

美國是最自由化的國家，美國的思想和商業文明燦爛輝煌、五彩繽紛，像焰火一樣，其實燦爛的另一個名詞，就是混亂。

一定要有一個主心骨、主航道，鐵一樣的隊伍，才能使燦爛變成輝煌。

但美國也有鐵一樣的軍隊，保障國家堅定的發展方向。

美國名牌大學，凝聚了世界精英、燦爛的思想，若無集中度，也會耗散掉。

美國軍隊是最遵守紀律、最自強不息的組織，大量的優秀軍人，後來成為美國總統、企業家，凝聚了這些創新力量。

華為公司要持續開放，也要有鐵一樣的力量，在崗在職的人要英勇奮鬥，這就是我要建設戰略預備隊的核心。

我們也需要一支有鐵的紀律、鐵的意志的隊伍。

四、戰略預備隊的機制要覆蓋到各個體系，通用的訓練模型，不同的訓練內容；要天天考試，壓力大才能迸發出能量。

第一，戰略預備隊要從市場擴大到研發、流程管理、財經……各個體系，都是一個訓練模型，不同的訓練內容。

公共訓練模式都是一樣的，有公共的訓練平台，都得遵守，跑步落後了分就低，專業訓練模式可以不一樣。

經過公共的熔爐冶煉後就是合金鋼了。

純鋼純鐵沒有這麼強的力量，加一點微量元素，力量就很強，讓大家感受一下熔爐的氛圍。

第二，在作戰的崗位上要以結果為導向，在培訓的過程中，要以學習理解為導向。

華為大學就是一個教學、考試的交付平台。

我們在前方作戰是結果面前人人平等，在培訓過程中考試面前人人平等。

壓力大才能迸發出能量，輕飄飄怎麼能培養戰略預備隊?

第三，訓戰結合，教學要結合現實。

預備隊要引導明天，但是不能跳躍太多，跳太多就不接地氣了，樹不能長在天上。

否則一大堆都是懷抱未來理想，餓著肚子能到共產主義嗎?未來都還沒有戰場，培訓未來沒必要，但是讓大家知道未來是有好處的。

我們越來越需要更有綜合能力的人挑起重擔，但是綜合能力的成長需要有過程，每個人在學習中都要跨過這個邊界。

我們也要改革，也要有越來越多的跨學科、跨領域的平台，至少可以用論壇的形式，吸引大家來打擂台，要活躍這個氣氛。

五、研發每年輸送2000個高中級幹部、專家上前線，先到戰略預備隊，然後再派到前線作戰去

研發每年輸送2000人，不是直接到一線去，因為直接去，他還搞不明白。

到戰略預備隊參加訓練、項目作戰，感受前方和後方之間的差別，然後再派遣，不能說槍都不會打就上戰場嘛。

先學會打槍，再上戰場。

上了戰場幾年以後，他們可能回來，也可能不回來;可能走向產品解決方案，也可能走向GTS，這都是重要崗位，說不定將來就當將軍了。

研發要儘快把優秀的幹部派出去。

可能前五、六個月他們還不會幹活，獎金也不會高。

所以先給他們漲一下職級，升一下薪，再上戰場，大家就有積極性。

這些優秀人員經過二、三年的戰火薰陶和考驗，客戶需求的理解就深化了。

回來做產品線領導，接地氣了。

研發要大膽地換血，不然新生力量提不起來，老人也沒有感受戰爭的硝煙，感受不到客戶需求，感受不到客戶體驗。

研發部分新員工也要先去GTS，理解什麼是客戶需求再回來工作。

渡過這輪危機，完成這一次改革，華為就在世界上真正站起來，這次改革應該是很重要的。

但是結構改革是緩慢的，大家不要急，改快了最後反而是失敗。

未來我們需要什麼能力，不知道;需要什麼樣的幹部，不知道。

但是往前跑，我們就會一天比一天好！