共事衝突、能力不足！讓主管最頭痛的「三種下屬」

巴特或許明白自己被多次投訴，也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張，最終選擇離職。

第三種是能力不足的員工，多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者， ... 最新新聞 首頁>最新新聞 共事衝突、能力不足！讓主管最頭痛的「三種下屬」2020-12-08 通常容易讓主管頭痛的員工有三種，第一種是文化理念相左的人，他會破壞大家的信念與信心，做事理念與團隊方向不一致，甚至會延伸出負面影響。

曾經有間健康食品業的主管欣娜跟我分享，她的部門有位員工，為了把產品銷售出去，以誇大不實的方式行銷甚至宣稱有療效。

縱使他的績效再好，欣娜也擔心這些空頭支票開出去，之後無法兌現而造成顧客抱怨，更可能傷害公司形象，在多次溝後無效後，欣娜決定與其長痛不如短痛，她當機立斷資遣這位沒有文化認同度的員工。

第二種是破壞人和的員工，只要跟他共事就會有衝突，溝通就有火藥味，不論跟誰擺在一起都容易擦槍走火。

企業需要團隊合作才能順利營運，沒有一個員工能夠獨立完成公司內的所有項目。

巴特是很有主見的員工，同事們其實不討厭巴特，只是每次開會時，巴特總像是刺蝟般，帶著敵意對抗每一位同事，需要跟巴特共事的人，都覺得很痛苦。

巴特或許明白自己被多次投訴，也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張，最終選擇離職。

第三種是能力不足的員工，多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者，但其實能力是可以透過教育訓練加以強化，前面兩種關於態度問題，才是真正棘手的。

卓越領導者的4P 在面對難搞的下屬，想要成為卓越領導者，一定要堅守以下4P，在面對職務中的管事理人，才有機會達成期望。

第一是意義（Purpose），請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼，你期望帶給團隊何種氛圍？擁有怎樣的中心思想？這會讓我們在面對事情決策或是帶領員工上，都有個行為準則，有機會降低錯誤判斷。

第二是堅持（Persistence），堅持做對的事情，而非選擇做容易的事情。

面對一位高績效，卻破壞團隊和諧的毒瘤員工，到底要扮白臉繼續吞忍，還是需要果斷作出裁決？是否有非他不可的必要性，還是有其他創造績效的方法？主管對於管理理念的堅持很重要，在面對困難時的決策，也是樹立領導風範的時機點。

第三是耐心（Patience），這裡提到的耐心是指沉著的心，碰到任何事情都不要急著反應，擁有縝密的思考能力，比起快速的決策能力來的重要。

聽到一件事情，能否先屏除個人情緒，冷靜搜集證據並客觀判斷分析。

員工的抱怨，到底是傾吐心情？尋求資源協助？還是建議回饋？如果單看外在行為表現，把所有負面口吻都當成抱怨，並且用同一種方式回應，那麼成效當然會不如期待。

問題不但沒被解決，還會持續發生，甚至有惡化的可能。

第四是產能（Productivity），領導者重要的資產就是思考能力，如何透過剖析布局，幫助團隊提升產能表現，若只是單純的執行者，那便有失身為領導者的條件。

在分析來自員工的聲音反饋，把情緒字眼消音後，想想哪些是對組織有助益的項目？如果能夠將流程優化、建構系統、提升工具並帶入資源，抱怨的聲音將會越來越少，最後剩下倒垃圾傾吐的成分，那就只要回歸到同理即可，根本不需要讓你費心思量。

你很優秀，才會走到今天的位置，擁有如此的成就。

我們無法避免負面事情的產生，但絕對有權利選擇如何正面積極的應對與解決。

愛因斯坦曾說：「瘋狂的定義，就是用同一種方法，卻期待著不同的結果。

」我們都不瘋狂，試著用新的方法做事，也許會看到不同的可能！ 2020.12.8 聯合新聞網/文／采實文化提供 〈回上一頁 回首頁 遠距輔導 遠距輔導 2021中小企業遠端視訊輔導專案 線上諮詢 線上諮詢 ​2022中小企業「整合調薪與獎金之制度設計」免費到場諮詢專案 2021中小企業免費到場諮詢專案 活動訊息 專案輔導 人力資源管理運作體系 策略性人力資源管理體制 員工績效考核體制 薪酬管理體制 人才培育與升遷接班管理體制 工作規則/人事規章/勞動契約/團體協約 服務實績 中崴電子報 最新新聞 關於我們 組織架構 宗旨理念 服務沿革