組織結構- 維基百科，自由的百科全書

組織結構起源於遠古部落中的獵人和採集者，從教權和皇權體制逐漸發展到工業結構，再到今天的後工業結構。

古印度神話之中，處處反映著君權神授：君主和大臣們都是由宗教選擇 ... 組織結構 維基百科，自由的百科全書 跳至導覽 跳至搜尋 此條目需要擴充。

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組織結構的概念有廣義和狹義之分。

狹義的組織結構，是指為了實現組織的目標，在組織理論指導下，經過組織設計形成的組織內部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內部的構成方式。

廣義的組織結構，除了包含狹義的組織結構內容外，還包括組織之間的相互關係類型，如專業化協作、經濟聯合體、企業集團等。

[1]（頁面存檔備份，存於網際網路檔案館） 所謂組織結構，就是組織內部對工作的正式安排。

一個組織可以採用不同的組織結構，這取決於組織的目標。

組織結構可以確定企業的經營和工作方式，也可以表達對不同職務的任務分配以及審閱不同實體，如分公司、部門、工作組以及個人。

組織結構在兩個方面上影響著組織行動： 第一，它提供了工作步驟的標準以及方向； 第二，它決定了哪一個員工參與哪一個決策過程，因此，個人見解的水平決定了組織的形態。

同時一個組織結構也說明了三件事： ⒈組織的複雜程度：亦是組織中任務分工程度。

有三種⑴平行分工，指如何劃分部門⑵組織層級的深度，只有多少級別⑶跨越空間隔閡，指跨區跨國程度 ⒉正式化程度：只使用規定與標準處理流程來規範工作行為程度 ⒊決策權集中的程度：只在決策過程中，中央集權與地方分權的情形 目次 1歷史 2種類 2.1前官僚制 2.2官僚制 2.3後官僚制 2.4職能制 2.5事業部制 2.6矩陣制 3參考文獻 歷史[編輯] 組織結構起源於遠古部落中的獵人和採集者，從教權和皇權體制逐漸發展到工業結構，再到今天的後工業結構。

古印度神話之中，處處反映著君權神授：君主和大臣們都是由宗教選擇的，從事各自的領域，進行審判案件或者制定國家政策的工作。

正如LawrenceB.Mohr指出的那樣，早期的組織結構理論提出者，像泰勒、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯「發現了組織結構對於工作效率和效度的重要性，並且假設在沒有任何問題的情況下，人們能適應所需要的組織結構」。

20世紀30年代，一場對人際關係理論的批判悄然興起。

儘管還沒有出現對「結構就是一種人造物」這一觀點的直接否定，但是比起為創造一種新的組織分類辯護，一種關於員工的知識、需求和觀點的理論會更受歡迎。

然而在20世紀60年代，一種新的觀點認為組織結構是「一種由外界環境引起的現象，而非人工產生的。

」 在21世紀，薩姆布魯克等組織理論學家再次提出理論，認為組織結構的發展很大程度決定於戰略的表達、管理行為、在權力約束下的員工、以及環境和成果。

種類[編輯] 參見階層式組織與扁平化組織。

前官僚制[編輯] 前官僚制（企業性質）缺乏任務的標準化。

這種結構在小型組織中最為常見，也是在解決簡單的任務時最有效的。

它完全是中央集權的，一切關鍵決定由領導者來定奪，且溝通方式大多是一對一的談話。

前官僚制在發展新交易的時候也是較為有用的，因為它可以確保創始人能掌握事業的發展。

在馬克斯·韋伯的權威三方分類理論中，前官僚制建立於傳統權威和魅力型權威之上。

官僚制[編輯] 韋伯認為官僚制的特點有三點：對於角色和職責的明確劃分；分層組織；對於績效的鼓勵。

他曾經做過這麼一個比喻，說「官僚制比起其他類型的組織結構來就好像機器生產對比非機器生產一樣，精度、速度、不模糊……嚴格的從屬關係、矛盾的減少，還有人力物力消耗的降低——這些都在嚴格的官僚制度管理之下被提升到了頂峰。

」官僚制有著特定的標準化程度，也更加適應那些通常採用直式結構、規模較大較複雜的組織。

官僚制結構有著許多管理層，從高管到一線經理，每一個部門都有一個管理者，因此其在決策時也要通過比扁平化組織更多的層級。

官僚制組織採用嚴格的規定、制度和約束，這種結構使得它往往會拒絕改變組織創建之初沿襲下來的任何規定。

組織的每一個部門都有一個記錄，來讓每個人明白自己的職責所在。

後官僚制[編輯] 後官僚組織模型（英文：ThePost-BureaucraticModel），是學者海克契（C.Heckscher）所提出，做為行政機關修正韋伯式官僚組織的參考，其用意是趨近消費者導向、服務導向，認為政府該當具有消費者（即人民）需要的能力，和方便使用者的、動態性的，競爭性的價值提供者，這種組織型態的特質如下： 權威的形成來自組織成員間制度性對話和溝通，並非依照權威、法規和傳統進行決定。

組織的目標強調使命感和認同，經由資訊的流通與分享，使個人目標和組織使命達成一致。

強調彈性的原則而非固定的法規，人員可在基本行動原則下，發揮創意解決不同的問題，更能按照問題實況彈性運用。

組織分工或作業流程採取跨功能、跨層級的方式進行。

績效評估的標準不是刻板的職務內容，而是個人完整的事功表現和具體貢獻價值，講求公開及參與的程序。

人員流動頻繁，永業保障不再可取。

對變革存有預期心理，針對複雜且易變的環境，思考如何即時且有效解決未來問題。

職能制[編輯] 事業部制[編輯] 矩陣制[編輯] 參考文獻[編輯] 郭貞等著(2016)。

傳播理論第十一章組織傳播。

新北市：揚智文化 取自「https://zh.wikipedia.org/w/index.php?title=组织结构&oldid=73340900」 分類：​組織結構人力資源隱藏分類：​自2013年11月擴充中的條目自2013年11月需要專業人士關注的頁面 導覽選單 個人工具 沒有登入討論貢獻建立帳號登入 命名空間 條目討論 臺灣正體 不转换简体繁體大陆简体香港繁體澳門繁體大马简体新加坡简体臺灣正體 查看 閱讀編輯檢視歷史 更多 搜尋 導航 首頁分類索引特色內容新聞動態近期變更隨機條目資助維基百科 說明 說明維基社群方針與指引互助客棧知識問答字詞轉換IRC即時聊天聯絡我們關於維基百科 工具 連結至此的頁面相關變更上傳檔案特殊頁面靜態連結頁面資訊引用此頁面維基數據項目 列印/匯出 下載為PDF可列印版 其他專案 維基共享資源 其他語言 العربيةAzərbaycancaکوردیDeutschEnglishEspañolفارسیSuomiFrançaisעבריתहिन्दीMagyarBahasaIndonesiaಕನ್ನಡ한국어LietuviųBahasaMelayuNederlandsNorskbokmålPolskiPortuguêsРусскийSlovenščinaతెలుగుУкраїнська粵語 編輯連結