論如何處理管理者與被管理者的關係 - GetIt01

管理者認為自己是監督人員，對被管理者進行考核是他的權力，也是他管理下屬的主要手段；而被管理者則認為自己付出了努力，卻往往沒有得到認可，管理者是他的對立面。

二是在 ... 標籤：管理管理者處理關係 論如何處理管理者與被管理者的關係 06-15 現實中，表現糟糕的團隊有一個共同點——管理者與被管理者是對立的，為什麼會對立？作為一名HR管理人員我認為有兩個層面的原因。

一是因為雙方在思想意識上把彼此放在了不平等的地位。

管理者認為自己是監督人員，對被管理者進行考核是他的權力，也是他管理下屬的主要手段；而被管理者則認為自己付出了努力，卻往往沒有得到認可，管理者是他的對立面。

二是在行為上，很多管理者也確實往往以手中的考核權力為手段來威脅、懲罰被管理者，久而久之，兩者就形成了「貓捉老鼠」的對立的關係。

那麼，管理者處理好與被管理者的關係呢？我理解應該從思想意識和管理行為兩個層面的來實現。

第一層面，雙方都應該改變心智模式，樹立積極的心智模式。

尤其是管理者，更是要樹立一個清晰的理念---運用手中的權力來懲罰被管理者，這只是管理者為達成組織目標，而臨時採取的一種對極少數嚴重偏離目標行為（注意，是針對行為而不是具體的個人）的懲罰手段。

管理者的主要職責，不是關注如何懲罰被管理者，而是作為組織的「領袖」，清晰的建立起一個組織成員認同的共同目標；並運用手中掌握的薪酬調整、崗位晉陞等手段激勵被管理者，正向拉動被管理者向組織期望的目標前進。

管理者應該引導與被管理者的站在共同發展，共同實現組織目標的的基礎上，處理偏差，解決問題，對事不對人，更多給與被管理者與支持和鼓勵。

第二層面：管理者應該培養領導能力，實施情景管理。

（一）管理者要學會領導管理與領導是兩個不同的概念，韋爾奇說：「GE的管理者要拒絕管理，學會領導。

」；郭士納也認為：「偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的」。

在組織中，領導是指影響一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向；領導他人的過程是對他人產生影響的過程，領導力是影響力，而不是操縱力和控制力。

領導力基於專業能力或者個人魅力，絕對不是單純地依靠職位權力。

因此，管理者應該培養自己的領導行為：建立一個合理目標，與被管理者建立起合作共贏的關係，對被管理者進行有效的輔導，激勵、引導員工達成目標等。

（二）柔性情景管理方法被管理者的工作狀態取決於其在意願、態度、知識、技能與經驗儲備，能否支持其干好工作，它包括能力準備度和意願準備度。

一般情況，員工工作狀態分為四種：1、不能/不願意履行職責的被管理者如果被管理者在工作時表現為具備相關知識與技能，而且沒有興趣學習。

或者他們原本是稱職的員工，但因為不能適應變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。

管理者在這種情景應採取「指令式的管理風格」，通過命令和嚴格的監督來引導並指示下屬。

2、不能/但願意履行職責的被管理者如果被管理者的技能不能達到要求，但有信心和渴望學習，管理者應採取「教練式的管理風格」，指導、支持和激勵下屬儘快地提高技能與知識。

3、有能力/不願意履行職責的被管理者被管理者的技能與知識已足以完成工作，但他們面臨挑戰性的工作，由於害怕失敗，激勵措施不明確，導致被管理者缺乏內在驅動力。

管理者在這一階段應採取「團隊式的管理風格」，明確目標和獎勵政策，來激勵下屬並在過程中幫助被管理者解決問題。

4、有能力/願意履行職責的員工 被管理者在能力和意願方面都能夠適應工作。

管理者在應採取「授權式的管理風格」，將工作交給下屬，領導者只需作監控和考察的工作。

不同的被管理者，其工作狀態是不同的，即使是同一個管理者，在不同的階段，因不同的工作，其狀態也不同的。

一個合格的管理者，必須有能力了解他們，準確地把握被管理者的狀態，領導、影響和引導他們，及時採取合理的管理行為，與被管理者共同達成目標。

正如任正非所說：「我們加強管理。

但管理不等於生硬、僵化。

各級管理者必須學會情景管理，學會溝通，學會甄別是非」。

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