給你一個團隊，你會管嗎

給你一個團隊，你會管嗎

☰ 撰文 / PAN 編輯 / PAN

短短十幾年，華為海思團隊從無到有，從一家寂寂無名的晶片團隊，悄然躋身中國最大半導體公司，擠進全球前五大晶片設計公司的陣營。

相比海思的低調而言，更為低調，甚至神秘的是他的管理團隊以及團隊的掌舵人何庭波。

華 為 團 隊

它徹底改寫了中國智能電視廠商依賴國外晶片的歷史，獨占國內一半以上的市場。

它在視頻監控領域，它拿下了全球70%的占有率，幫助海康大華成為全球視頻監控市場上的佼佼者。

它作為H.265編解碼技術的主要貢獻者和擁有最多核心專利的業者，它重新定義了國際視頻技術標準。

創造這一切的，是華為旗下一家極其低調的團隊——海思半導體團隊

短短十幾年，華為海思團隊從無到有，從一家寂寂無名的晶片團隊，悄然躋身中國最大半導體公司，擠進全球前五大晶片設計公司的陣營。

相比海思的低調而言，更為低調，甚至神秘的是他的管理團隊以及團隊的掌舵人何庭波。

給你個團隊，你會管嗎？

如果當初任正非給你2萬人，每年4億美金的研發經費，讓你去做晶片。

治企業若烹小鮮，你作為這支兩萬人團隊的掌舵人你將如何帶領這些人乘風破浪，實現既定目標呢？

這是一個簡單直接但又讓許多新企業掌舵人充滿困惑的命題。

說這個任務簡單，是因為團隊無非只有三個條件：自主性，思考性和協作性。

只要你手下的人有了這三個條件，一個合格的團隊算是建立了，它就能隨著掌舵人的指揮衝鋒陷陣。

但是並不是每個企業掌舵人都能那麼的幸運的，諸多現實而無奈的困境，種種經歷告訴我們，一個團隊能不能成功達到目標的不是一蹴而就的。

團隊是怎樣煉成的？

團隊成功要素——文化凝聚力和目標執行力

眾所周知，谷歌向來是動手者的天堂，薪資從來不是谷歌最重要的工作條件，而是它獨特的企業文化和團隊信仰。

在谷歌員工不會因為自己太另類而讓掌舵人皺眉，也不用考慮穿什麼衣服違反規定或讓掌舵人看不順眼。

因為谷歌的文化就是家文化，在谷歌就是在自己的家，每一位團隊成員都是家長，個人文化信仰完全與團隊目標完美的融合在了一起。

「文化凝聚」不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升目標執行力的最大保障。

所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司(組織)目標緊密結合起來並可行的落實到團隊每個成員頭上，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。

沒有文化凝聚的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是「老和尚念經得過且過」。

團隊成功要素——掌舵人領導力

當一個掌舵人創立一支團隊的時候，要明白員工需要什麼，必須依靠自身的品格和智慧的力量，不斷激勵著眾人朝著目標奮勇前進。

掌舵人有時候可以是英雄但必須是可以成長和培訓的領導者，指引，激勵，品格三大特徵缺一不可。

團隊成功要素——變革創新能力

雖然不少奇蹟型獨角獸公司在短時間內能夠迅速擴張，攻城略地，但是變革創新能力一直是大大小小團隊能夠持續走下去的主要因素。

曾經的聯想，TCL，現在的騰訊，京東，即便他們創造過輝煌，可還是一直在主動求變。

鄧小平說過活到老，學到老，做到「苟日新、日日新、又日新」，要做新民。

可是有變革就會有反對，這是亘古不變的歷史規律，一般來說反對的聲音主要來自於，團隊成員的誤解，利益衝突方面的阻力，成本的障礙，組織的惰性，不確定心理。

企業的掌舵人在改革遇到阻力的時候不如想想先把這些障礙誤解消除掉或將有助於對團隊進行比較順利的改革與發展。

寫在最後的話

團隊是現代企業管理中戰鬥的核心，有趨勢表明過去統治整個世界幾百年的科層制將在不遠的將來消失，代之而行的是以團隊為基礎的工作模式。

幾乎沒有一家企業不談團隊，企業掌舵人更應該解放思想，要有多元化的思維。

不同的企業，團隊的性質也不一樣，企業掌舵人要注意有的放矢。

企業掌舵人對待學習的態度，決定了企業的高度，為什麼中國企業很難出現像美國迪士尼，谷歌那樣的核心競爭力強大的公司，缺乏的就是金融知識和管理團隊的方法