富士康接大量訂單，但陷入「招工難」，大家為什麼都不去富士康？

富士康是全球最大的代工廠，我們平常用的很多手機都是從富士康生產出來的，我們對於富士康的印象很大一部分還是「職工跳樓」和「血汗工廠」。

從其中我們就可以看出來在富士康中作業是十分累的。

不過作為全球最大的代工廠，待遇應該還是很好的，相比較一些小的工廠，收入不穩定、工資不準時發放等等，像富士康這樣的國際型大工廠應該更受我們的歡迎，可是為何富士康也會屢次陷入招人難的境地？

富士康最近又開始招人了，因為接到了蘋果新的訂單，如果不繼續找人來進行生產，以原有的工人來說肯定是無法完成生產的。

在富士康中，人流變動是很快的，很多人只是做一段時間，這樣也就導致了富士康在人員的招收上一向處於流動的方式。

可是富士康負責代工全球那麼多品牌的手機，不穩定的工人怎麼可能完成代工呢？

沒有那麼多工人，那麼只能繼續壓榨老員工了，富士康提出了很大的優惠政策來激勵老員工，推薦新人來，最高的獎金達到2000元，這數目對於在那些長時間作業的富士康工人來說已經很多了，很多的工人也想著能夠推薦幾個人給自己的增加點額外的收入。

不過效果甚微，很多人還是無法在富士康長時間的做下去，首先是適應不了每天在10個小時以上的加班，而且有時是沒有加班費的，其次工廠如果訂單少了，那麼富士康又會開始裁人，總的來說，工作算不上穩定。

很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷

員工認為的薪酬：

1. 薪酬是我該得的，不管老闆發多少，一定只會少發，不會多發
2. 給多少錢，就干多少活
3. 是工作積極性的來源
4. 物價在上漲，加薪也是應該的

老闆認為的薪酬：

1. 是資本也是成本
2. 企業一定不能虧本，所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
3. 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪，老闆是願意的，如果跟以前做的一樣，企業成本越來越高，到時又該如何生存？

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工

PPV模式的核心：如何讓3個人干5個人的活，拿4個人的工資。

採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：

1、把5個人的工作羅列出來；

2、把所有羅列出來的工作定價；

3、把羅列的工作重新分配給3個人；

4、優化2人，留下3人加薪加活。

採用PPV模式之後：

1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資

2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效

3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。