富士康接大量訂單,但陷入「招工難」,大家為什麼都不去富士康?

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富士康是全球最大的代工廠,我們平常用的很多手機都是從富士康生產出來的,我們對於富士康的印象很大一部分還是「職工跳樓」和「血汗工廠」。

從其中我們就可以看出來在富士康中作業是十分累的。

不過作為全球最大的代工廠,待遇應該還是很好的,相比較一些小的工廠,收入不穩定、工資不準時發放等等,像富士康這樣的國際型大工廠應該更受我們的歡迎,可是為何富士康也會屢次陷入招人難的境地?

富士康最近又開始招人了,因為接到了蘋果新的訂單,如果不繼續找人來進行生產,以原有的工人來說肯定是無法完成生產的。

在富士康中,人流變動是很快的,很多人只是做一段時間,這樣也就導致了富士康在人員的招收上一向處於流動的方式。

可是富士康負責代工全球那麼多品牌的手機,不穩定的工人怎麼可能完成代工呢?

沒有那麼多工人,那麼只能繼續壓榨老員工了,富士康提出了很大的優惠政策來激勵老員工,推薦新人來,最高的獎金達到2000元,這數目對於在那些長時間作業的富士康工人來說已經很多了,很多的工人也想著能夠推薦幾個人給自己的增加點額外的收入。

不過效果甚微,很多人還是無法在富士康長時間的做下去,首先是適應不了每天在10個小時以上的加班,而且有時是沒有加班費的,其次工廠如果訂單少了,那麼富士康又會開始裁人,總的來說,工作算不上穩定。

很多企業因薪酬模式使老闆和員工衝突不斷

員工認為的薪酬:

  1. 薪酬是我該得的,不管老闆發多少,一定只會少發,不會多發
  2. 給多少錢,就干多少活
  3. 是工作積極性的來源
  4. 物價在上漲,加薪也是應該的

老闆認為的薪酬:

  1. 是資本也是成本
  2. 企業一定不能虧本,所以要想方設法讓員工剩餘價值得以發揮
  3. 如果在員工創造了更多利潤的前提下加薪,老闆是願意的,如果跟以前做的一樣,企業成本越來越高,到時又該如何生存?

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工

PPV模式的核心:如何讓3個人干5個人的活,拿4個人的工資。

採用PPV產值量化薪酬模式,具體做法如下:

1、把5個人的工作羅列出來;

2、把所有羅列出來的工作定價;

3、把羅列的工作重新分配給3個人;

4、優化2人,留下3人加薪加活。

採用PPV模式之後:

1、員工可以身兼多職,拿到更高的工資

2、企業不會再養閒人,節省人力成本,提高人效

3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資,也保證了員工工作的完成質量。


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