組織結構-知識百科-三民輔考

組織是由層級關係、職務、權責等所構成，即所謂「組織結構」。

... (一)階梯：組織須有層級節制。

(二)機能：組織依工作性質分部化。

(三)幕僚：組織內含業務部門與幕僚部門 ... 公職考試 國營事業 銀行招考 會計證照 專技證照 金融證照 醫護證照 教職升學 考情說明 高普考試 高普考 熱門報考類科 初等考試 初等考試 熱門報考類科 地方特考 地方特考 熱門報考類科 鐵路特考 高員級 員級 佐級 一般警察 行政警察 消防警察 移民行政 移民三等 移民四等 其他特考 司法特考 稅務特考 關務特考 國安局 調查局 原住民特考 身障特考 監所管理員 國營招考 台電招考 台糖招考 台水招考 中油招考 臺菸招考 經濟部國營聯招 捷運招考 台北捷運 桃園捷運 台中捷運 漁農會 漁會招考 農會招考 水利會 更多國營事業 郵局招考 中鋼招考 中龍招考 港務公司 台鐵營運人員 中華電信 國營 臺灣銀行 土地銀行 中國輸出入銀行 公股 兆豐商銀 彰化銀行 華南銀行 台灣企銀 第一銀行 合作金庫 農業金庫 民營 板信銀行 上海銀行 三信銀行 聯邦銀行 新光銀行 高雄銀行 陽信銀行 聯合測驗 金融基測 會計證照 記帳士 IFRS專班 會計師　 會計乙級 不動產 地政士 不動產經紀人 導遊領隊 領隊導遊 領團人員 法律管理 國際專案管理師PMP 助理國際專案管理師 專技人員 消防設備人員 國際證照 CFA財務分析師 CFP理財規劃顧問 國內證照 證券商業務員 期貨商業務員 信託業務人員 投信投顧營業員 期貨分析 證券分析 理財規劃人員 銀行內控 銀行招考檢測 金融基測 醫護證照 護理師 醫師 營養師 食品技師 保健食品工程師 物理治療師 驗光師 教職考試 教師檢定 教師甄試 公幼教保員 升學/檢定 警專考試 學測指考 學士後中醫 考情講座 公職說明會 國營說明會 記帳會計說明會 不動產說明會 金融說明會 輔導講座 考試工具 電子報 三民官方粉絲團 名師前線粉絲團 經驗分享 上榜心得 命中事實 ×Close 訊息 組織結構 ×Close 訊息  首頁 學習百科 國營事業 台灣電力公司 組織結構 作者：三民補 圖片來源暫無說明 組織結構   壹、組織結構的定義     組織是由層級關係、職務、權責等所構成，即所謂「組織結構」。

貳、組織結構的原則     組織結構的制定，可以歸納出若干原則。

以下整理三位學者的主張：   一、慕尼(Mooney)與雷力(Reiley)    (一)階梯：組織須有層級節制。

   (二)機能：組織依工作性質分部化。

   (三)幕僚：組織內含業務部門與幕僚部門。

   (四)協調：部門之間注重良好的協調溝通。

  二、張金鑑    (一)完整統一。

   (二)協同一致。

   (三)指揮運如。

   (四)管理經濟。

   (五)事權確實。

  三、孔茲(Koontz)    (一)階梯原則：建立層級節制體系。

   (二)授權原則：使組織的成員或單位能盡其能。

   (三)絕對責任原則：部屬必須對主管負責績效是絕對的。

   (四)權責同等原則：責任與授權應該相等，不可多亦不可少。

   (五)指揮一致原則：避免因二人指揮而使部屬無所適從。

   (六)權力同等原則：同一階層的人員或職位，其權力應該相等。

   (七)分工原則：使人員依工作性質及專業能力就事。

   (八)機能明確原則：各單位或人員職能應該明確，即事權確實不相混。

   (九)分離原則：控制部門應和一般部門分開，以收考核之效。

參、組織結構的垂直分化(層級化)   一、意義與功能      垂直分化即將組織依權力體系進行縱向的分割，其主要的功能就是在實現層級節制。

  二、控制幅度    (一)在垂直分化的過程中，一個主管所能有效協調或監督其直接部屬的適當人數，稱為控制幅度。

   (二)控制幅度愈大(即一階層主管掌管的部屬愈多)，則組織的層級將愈小，呈現扁平式組織；反之則呈現高架式組織的型態。

   (三)控制幅度的大小需依組織所面臨的外在環境及內部功能發揮而調整，唯一般學者多認為，控制幅度以3～7人為宜。

   (四)影響控制幅度的要素       1.授權程度。

      2.主管能力強弱。

      3.監督所費時間。

      4.工作本身的特性(例行性、多變性)。

     5.是否有幕僚。

     6.組織內的溝通技術。

     7.部屬能力之強弱。

     8.機關權責之劃分。

肆、組織結構的水平分化(分部化)   一、意義、功能與由來    (一)水平分化即將組織依工作性質進行橫向的分割，其主要的功能就是在追求效率。

   (二)古立克(L.Gulick)與尤偉克(L.Urwick)是最早提出分部化概念的學者，他們認為，造成組織需要分部化的原因有：       1.組織日益龐大。

      2.工作日益複雜。

      3.行政效率必須要提高。

      4.管理幅度需適當。

      5.工作專業化上的需要。

       同時，他們也提出水平分化(分部化)的原則(即知名的4P原則)：        1.目的(Purpose)        2.過程(Process)        3.顧客(Person)        4.地點(Place)   二、水平分化(分部化)的方式    (一)依功能       1.將同性質的工作劃歸同部門。

      2.為最普遍常見的方式，也是組織成立之初，通常最先採用的方式。

   (二)依工作程序或設備       1.此方式依工作程序或應用之設備不同來區分部門。

      2.優點是符合經濟原則，或方便技術上的管控。

      3.在以勞力生產等操作密集的製造產業中最為常見。

   (三)依顧客(人)或產品       1.依同類產品，或同類的顧客為分部標準。

      2.以百貨公司為代表。

   (四)依地區       1.當組織的活動範圍分佈的地域甚廣時，常採用此種方式。

      2.如政府依地域設辦事機關，可收因地制宜的功效。

       水平分化(分部化)的方式，通常以功能分部為基本原則，再混搭以其它方式。

伍、組織結構的型態   一、組織依其結構特徵可分為    (一)機械式組織機械(剛性)式組織(mechanisticorganization)，也稱官僚行政組織，是綜合使用傳統組織設計原則的產物。

      傳統組織堅持統一指揮，產生一條正式的職權層級鏈，受上級的控制和監督。

而組織要保持較窄的管理幅度，並隨著組織層次的提高更加縮小管理幅度，形成高聳、非人格化的結構。

      機械式組織對任務進行高度的勞動分工和職能分工，以客觀的方式挑選符合職務規範要求的任職人員，並對分工後的專業化工作進行集權嚴密的層次控制，同時制定出許多程式、規則和標準，這類企業，在組織上無疑具有明顯的機械式(剛性)結構特徵。

機械式(剛性)組織具有下列特徵：       1.任務被劃分為獨立的專業化部分。

      2.職責範圍受嚴格精確的限定。

      3.有明確的職權等級和許多程式規則。

      4.有關工作的知識及對任務的監控集中在組織上層。

      5.強調上級對下級的縱向溝通。

      6.協調和控制傾向於採用嚴密結構的層級組織(如職能型組織)。

   (二)有機式組織       有機式(彈性)組織(organicorganization)，又稱適應性組織，是低複雜性、低正規化和分權化的。

有機式組織是一種鬆散、靈活且具高度適應性的形式。

因為不具有標準化的工作和規則條例，所以結構鬆散，能根據需要迅速地作出調整。

      有機式結構設計的選擇，包括矩陣型、專案小組及委員會結構等。

採用的大多數都是小型的組織，不需要高度複雜的正規結構設計。

它們需要的是一種簡單結構，即儘量降低複雜性的結構。

      有機式(彈性)組織具有如下另一些特徵：       1.員工圍繞共同的任務開展工作。

      2.職責範圍在相互作用中不斷修正。

      3.職權等級和程式規則少。

      4.有關工作的知識及對任務的監控分散在組織之中。

      5.強調上下級雙向的溝通及橫向和斜向的溝通。

      6.協調和控制經常依靠相互調整和具有較大靈活性的組織系統(如矩陣型組織)。

  二、常見的組織型態    (一)傳統型態       1.多數企業在草創時期屬於此種類型。

      2.特色是：小球立於大橄欖上。

   (二)理性官僚體制       金字塔結構，即韋伯所主張的理想型官僚體制。

   (三)雙層金字塔型       以龐大的作業人員為底層大金字塔，上疊一層由管理人員組成的小型金字塔。

   (四)同心圓型       1.由於組織民主化程度較深，造成層級結構式微。

      2.常見於「大專院校」。

   (五)專案組織       1.特色與優點：       (1)又稱矩陣組織或欄柵組織。

      (2)專案組織人員出自各專業部門，任務明確。

      (3)專案組織目的在解決臨時的專案任務，任務完畢人員回歸原部門。

      (4)專案組織屬於開放性團體，人員彼此間互動頻繁。

      (5)專案組織主要為訓練通才的管理人員。

      (6)適應環境的彈性高，可消除部門本位主義。

      2.缺點：       (1)專案主管與原部門主管間易生職權衝突。

      (2)設備有限，易妨礙原部門的工作。

      (3)人員變動大，易造成心理上的不安。

      (4)人員易有雙重忠貞的問題。

   (六)鐘型組織       又稱極端極權之集體領導。

特色為中層管理人員減少甚或消失，只由一群少數決策者居於高層，領導龐大的下層人員，形成有似鐘擺型的組織。

   (七)直立橄欖球型組織       又稱專家擴增型。

中層專家型成員數量擴增，使組織形成中間膨大的橄欖球體。

   (八)自由式組織       1.又稱「變形蟲」、「多重型態」組織。

      2.依權變觀點設計。

      3.由「中央的常設單位」與「外圍的臨時、矩陣組織」組成。

陸、組織的分類   一、以主要受惠者為標準來分類      此分類法以布勞與史考特(Blau&Scott)為代表：    (一)相互利益組織       以成員為主要受惠對象，如各種利益團體、工會、政黨等。

   (二)服務組織       以所服務的特定對象為受惠者，如學校、醫院。

   (三)企業組織       以組織所有人或股東為受惠對象。

   (四)公益組織       以社會全體對象為益者，如政府機關、軍警消防等。

  二、以創辦人與受惠者間之關係來分類：    (一)合作組織       受惠者同時負擔成本與享受利益，如合作社。

   (二)營利組織       受惠者負擔成本，創辦人享受利益，如一般私人企業。

   (三)服務組織       創辦人負擔成本，受惠者享受利益，如宗教團體、慈善機構。

   (四)壓力組織       創辦人同時負擔成本與享受利益，如各種利益、遊說團體。

  三、以贏得順從方式來分類      此分類法以艾桑尼(Etzioni)為代表：    (一)強制性組織       以強制力使人員順從，如監獄、戰俘集中營。

   (二)功利性組織       以各式利益使人員順從，如私人企業。

   (三)規範性組織       以榮譽、象徵的權益使人員順從，如教會、學校、政黨。

   (四)雙重順從組織       以強制權加上規範性的道德勸說使人員順從，如軍事單位。

  四、以社會需要來分類      此分類法以帕森思(Parsons)為代表：    (一)以經濟性產出為目標的組織，如私人企業。

   (二)以政治適應為主的組織，如政府部門。

   (三)以達成社會整合性為目標的組織，如法院、政黨、利益團體。

   (四)以模式維持為目標的組織，如學校、教會。

  五、以能否自由參加來分類    (一)自主性組織，如政黨。

   (二)半自主性組織(參加時有限制，脫離無限制)，如政府機關、企業。

   (三)非自主性組織，如監獄。

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