為什麼企業核心價值常常淪為口號？ - Medium

員工怎麼決定該如何執行一件事？大多還是與公司考核制度息息相關，但值得注意的是，考核制度不一定與核心價值一致。

舉例來說，一位 ... UIUXDesignToolPMCareerResourceAAPDPickedFollowusonFacebook為什麼企業核心價值常常淪為口號？以「說服式設計」來解析企業核心價值的通病，並提出解決方案。

Yu-ChingLinFollowOct27,2020·8minreadImagebyyscouts工作一陣子後，我深刻體悟到一家公司裡面，「環境」比「人」重要，「人」又比「事情」重要。

所以，基層員工處理事情、中階主管處理人、高階主管掌管公司的環境及未來。

最近我們公司要更換「企業核心價值」，這種大幅度影響公司環境、文化的事，每位員工都拭目以待，並也引起了我的好奇心，到底什麼樣的企業核心價值能讓員工自動自發地遵守？為什麼大部分公司的核心價值會淪為口號？企業核心價值是什麼？企業的核心價值是一種準則，決定組織中哪些事情是重要的，在思考時怎麼判斷對錯，該堅守哪些底線，哪些信念應該奉行不悖。

對員工來說，最息息相關應該就是「考績」。

因為員工的考績常常是以企業核心價值為向度來評估。

公司並常以此來強迫員工背誦及遵守企業核心價值，但，有什麼辦法可以讓員工不知不覺地遵守企業核心價值觀呢？於是，我想到了「說服式設計(PersuasiveDesign)」。

說服式設計是什麼？說服式設計意指，透過產品或服務的設計，使人類不知不覺地做出行為改變。

使其聲名大噪的原因是，這技術是讓不少人網路成癮的幕後推手，乃從手機遊戲到社交網路無不在使用的一個心理學祕密武器。

這個模型由史丹佛教授、行為科學家BJFogg提出，改變人類行為需要讓人擁有實行這個行為的能力(Ability)及足夠的動機(Motivation)，更重要的是需要施行這個行為的吸引因素(Trigger)。

本文將以此來探討企業核心價值常常淪為口號、無法深植員工心中的原因。

Foggbehaviormodel(FBM)：橫軸是能力(Ability)，縱軸是動機(Motivation)，此外，也需要吸引因素(Trigger)去促發行為。

(1)賦予員工實現核心價值的能力A.簡單明暸原則：重點是公司願意放棄什麼？許多員工認為企業核心價值不易執行的原因在於太過虛無、浮誇，譬如說，有些公司同時希望「速度」與「品質」並存，但卻沒有說明如果「速度」與「品質」相衝的時候該如何選擇，因此，核心價值淪為只是漂亮名詞的大雜匯。

所以，建議公司在設計核心價值時，要以簡單、明暸、易懂為原則，數量不要太多，並且盡量以一個為主軸，其餘為輔。

並且，Facebook創辦人MarkZuckerberg認為在找出公司最重要的核心價值時，應該先去思考公司願意放棄什麼，譬如說，Facebook最重要的核心價值是「快速行動(MoveFast)」，他們就願意在快速行動的時候，容忍一些程式錯誤或缺陷，這樣的核心價值就很容易理解、很容易讓員工有所適從。

即便Google有十個核心價值，他們也在每個價值主張裡，闡述了什麼是他們在乎的、什麼是他們願意放棄的。

譬如說，「重視使用者」感覺很虛無，但「不賣搜尋排序」、「廣告一定要標明」這種敘述就很具體、明確。

B.原始設定原則：考核制度讓員工沒有能力履行核心價值？員工怎麼決定該如何執行一件事？大多還是與公司考核制度息息相關，但值得注意的是，考核制度不一定與核心價值一致。

舉例來說，一位警察在公務體系下的核心價值是「廉正」，意思是廉潔、正直，不說謊。

於是，他正直地在轄區中為每位報案者填寫筆錄並上呈，但，在算警局區域考績的時候，因為他努力填寫筆錄，導致案件增多，這一區整體的犯罪率提高、破案率降低了，這區的整體表現不好。

最終，他學會在這個考核制度中，不能為每位報案者辛勤的填寫筆錄，只要是會消耗很多資源，或不容易有結果的小案子，他就試著把案件壓下來，選擇性地不填寫筆錄，也就是俗稱的「吃案」。

核心價值是理想，考核制度是現實，如果理想與現實打架，大多數人都會選擇現實，也就是先符合社會制度，而把核心價值放旁邊。

所以，如果可以的話，一定要讓員工實現個人績效、部門績效的方法，能與企業的核心價值一致，否則，再好的核心價值，都抵不過現實制度。

(2)賦予員工足夠的動機A.獎懲機制：核心價值與實質酬賞的關聯？很多公司在評量員工個人表現時，會以核心價值為向度來評分，這絕對是員工履行企業核心價值的最重要因素。

但問題是，很多公司還是依據「年資」來決定職等加級或加薪與否，績效考核並沒有實質的影響力。

只要員工了解這點，不僅會減損履行核心價值的意願，更會減損為公司努力付出的動機。

如果要員工全心全意履行核心價值，就要與實質報酬有更多關聯；反之，如果員工違反核心價值，也要設計相對應的實質懲罰。

B.模範效應和社交互動：領導與主管級人物的態度最重要企業核心價值的精神可能可以影響組織人員的思維，但組織人員的思維與實際作為也可以再造一個實質的、私底下的企業精神。

舉例來說，表面上許多企業喊的核心價值是「創新」，但私底下員工們感受到的做事法則是「守舊」，因為每次有創新的想法都被主管阻饒、被其他不想努力的同事攔阻。

在這樣的社交互動下，員工當然很明顯地感受到企業核心價值與企業實際文化的差異，所以就沒有動機履行核心價值。

所以，公司的CEO、主管們是最應該符合公司核心價值的人，因為他們能成為企業的楷模，而他們若真的在意核心價值，才能創造對的社交互動。

(3)實行核心價值的促發點當動機與能力的部分已成定局，還是可以依據組織人員現階段是比較缺乏動機還是能力，再來設計其促發點。

Fogg依據不同情況，將促發點歸納為以下三種類型：火花(Sparks)、引導者(Facilitator)與信號(Signal)。

A.火花(Sparks)如果員工缺乏的是動機，那麼就需要使用增加動機的促發點。

例如，不定時讚賞公司成員滿足核心價值的故事，或定時選出符合最符合核心價值的模範，並讓他們務必得到實質獎勵（升遷、加薪等）。

B.引導者(Facilitator)如果員工缺乏的是實現的能力，則在每個專案開始前，專案管理師或每位員工都可以先構思一下執行這個專案時，能符合企業核心價值的地方。

C.信號(Signal)如果員工具有足夠的動機、也有實施這個行為的能力，那麼在公司裡貼海報就是一個不錯的信號，不時地提醒大家企業的核心價值。

Facebook辦公室的核心價值“MoveFastandBreakThings”結論企業文化要正確建立，就必須讓核心價值落地。

但，管理一家公司、創造一個優質的公司文化，從來都不是一件容易的事。

若不想讓企業核心價值淪為口號，想要員工們自動自發地實現，進而改變企業文化，那麼它就必須貼近人心，並賦予員工所需要的能力、動機以及適當的促發點去執行它。

在員工們努力實現更好的公司文化時，公司也必須不斷地發現問題，試錯並改正，寫成更好更詳細的企業核心價值規章，才能成就一個更好的企業。

參考資料祖克柏：多數企業的核心價值其實很廢｜天下雜誌空洞的承諾實在爛透了。

這就是為什麼當企業執行長們談起「核心價值」時，許多員工總是忍不住翻白眼。

…www.cw.com.tw16marketingpromptexamplesforpersuasivedesignTheonlineretailindustryisatoughplacetobeamarketer.Notonlyisyourmarketcongestedwithhundredsofbrands…blog.crobox.com企業文化是怎麼形成的？老闆，是決定企業文化的關鍵角色，而企業文化要正確建立，就必須讓價值觀落地。

透過這四項關鍵步驟，就可建立明確的價值觀：定義價值觀、定義符合價值觀的具體行為、持續傳遞價值觀、持續更新價值觀，將價值觀愈講愈明。

…www.hbrtaiwan.com謝謝閱讀如果喜歡這篇文章，請幫我拍手1-10下。

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