管理技能開發- 維基百科，自由的百科全書

管理技能開發是以實證方法把管理實踐中通用的、能夠提高管理效率和成功率的、行為科學里定義的技能內涵，以大樣本統計實證分析管理成功的關鍵技能的方式、方法、策略或 ... 管理技能開發 維基百科，自由的百科全書 跳至導覽 跳至搜尋 此條目需要擴充。

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管理技能開發[1]是以實證方法把管理實踐中通用的、能夠提高管理效率和成功率的、行為科學里定義的技能內涵，以大樣本統計實證分析管理成功的關鍵技能的方式、方法、策略或技術，加以提煉，通過一系列精心設計的方法、工具，使這類行為活動的管理技能更容易學習和培養，在反覆學習中體會相應的管理技能，達到熟能生巧的效果。

這些有關管理成功的關鍵技能主要包括：溝通，時間壓力管理，個體決策管理，發現、界定和解決問題，激勵和影響他人，授權，目標設置和闡明願景，自我意識，團隊建設，衝突管理等。

下面以個人技能、人際關係技能和團體技能等範疇簡要介紹管理技能開發的相關內容。

目次 1個人技能 1.1開發自我意識 1.2個人壓力管理 1.3開創性分析解決問題 2人際關係技能 2.1言詞溝通 2.2獲得權力和影響力 2.3激勵他人 2.4衝突管理 3團體技能 3.1授權與委派 3.2團隊建設與合作 4參考文獻 5延伸閱讀 個人技能[編輯] 這些技能關注於那些也許不包括他人而只與自我管理相關的問題，因此歸於個人技能。

開發自我意識[編輯] 開發自我意識是提高管理技能的核心，也是自我管理的核心。

當自我意識和優先次序失衡等基本問題沒有解決之前，易識別的表現之一就是時間壓力管理問題，並帶來後續的一系列問題。

因此，開發自我意識是管理技能開發的基石。

大量證據表明[2]，那些有更好的自我意識的人更為健康，在管理和領導角色上更出色，並且在工作中的生產力更高。

開發自我意識是成長和提高的前提條件與激勵因子。

我們都有各自的自我概念，當個體遇到對自我概念不利或具有威脅性的信息時，會在心理上和情緒上變得十分強硬，往往會加倍努力來保護自己所熟悉和讓自己感到舒適的環境。

[3]這種反應可能成為阻礙自我意識提升及管理技能成長和提高的因素。

如果我們能夠從正面去理解自我表露過程中從他人那裡獲得的支持和反饋，都是在幫助我們不斷修正自己，在這個「頓悟」[4]過程當中可能會有很大困難，並且會體驗證到精神上的痛苦，但這是成長的基石，這過程中要學會和理解差異，謀求共識；而不是刻意區別以製造矛盾。

這種共識重點在於自己體驗到「哦，我現在知道了」的感覺，明白這些差異在幫助自己獲得更高自我意識的信息或是要求，而不是從負面或反向理解為是對自己的威脅或是傷害。

那麼，這種正面的理解能夠有助於提升自我意識，促進自我價值觀的成熟，從自我中心水平向遵從水平發展，更進而達到原則水平。

自我中心水平（前習俗水平）是在法律、規則、傳統習俗、社會期望中被要求那樣做，違者可能會受到懲罰；遵從水平（習俗水平）可以是說學習並接受了這些外在的要求，是一種自覺的、內在的遵從，並尋求獲得社會的認可和尊敬；原則水平（後習俗水平）是一種內化的原則，相信在道德上是正確的，如果要在遵從法律和遵從原則之間選擇，他們選擇原則，在原則性個體中，內化的原則超越了規則和法律。

對待同一件事情，也許這三個水平的個體表現出來的行為一樣，但他們內在的思考過程決對不同。

可參見海因茨倫理困境。

當自我意識處在一個較高的水平上時，對於自我意識涵蓋的領域如：人生價值觀、認知風格、變革取向、人際取向這四個對於促進成功管理的主要領域內，都會處理的很好，特別是在對待變化的態度上，那些認為內因起決定性作用的領導者比那些認為外因起決定性作用的領導從事更多的新活動，更多的冒險項目，在經濟界更有領導地位，有更長期的規劃，對環境更多的考慮，並且擁有發展水平更高的技術[5]。

在美國文件大多數情景下，往往可能是更有效的管理者。

自我意識培訓不僅有助於個體提高自我理解和自我管理的能力，使個體能夠選擇更可能感到舒適、表現更高效的情緒，而且它對幫助個體理解人們之間的差異、理解不同視角的人的觀點也是重要的。

只有個體在自我意識上有堅實的基礎，開發這些領域內的技能才能成功地實現。

個人壓力管理[編輯] 開創性分析解決問題[編輯] 人際關係技能[編輯] 這些技能主要集中在與他人互動的問題上，相互之間可能有重疊部份，但是一個管理者必須掌握若干相關技能才能有效應用這些技能。

言詞溝通[編輯] 獲得權力和影響力[編輯] 激勵他人[編輯] 衝突管理[編輯] 團體技能[編輯] 這些技能關注當以領導者或團隊成員身份加入團體時的關鍵問題。

與個人技術、人際關係際能都有所重疊。

當從個人進展到人際進而再到團隊技能時，前述技能領域所培訓的核心能力有助力於在新技能領域中的表現。

授權與委派[編輯] 團隊建設與合作[編輯] 參考文獻[編輯] ^[美]大衛·A.威坦（DavidA.Whetten），金·S.卡梅倫（kimS.Carmeron）著，王壘潘瑩欣等譯校.管理技能开发(第五版).北京清華大學學研大廈:清華大學出版社.2004.ISBN7-302-08095-X.  ^Daniel,Cervone.Social-cognitivemechanismsandpersonalitycoherence:self-knowledge,situationalbeliefs,andcross-situationalcoherenceinperceivedself-efficacy.(PDF).PsychologicalScience.1997,8:156–165（英語）.  ^Karl,Weick;KathleenSutcliffe.Highreliability:Thepowerofmindfulness..LeadertoLeader(NewYork:DruckerFoundation,Jossey-Bass).2000,17:33–38.（原始內容(PDF)存檔於2014-11-29）（英語）. 引文使用過時參數coauthors(幫助) ^Brower,PaulJ.Thepowertoseeourselves.(PDF).HarvardBusinessReview.November1964:8（英語）.Insightisthe「Oh,Iseenow」feelingthatmustconsciouslyorunconsciouslyprecedechangeinbehavior.Insights—real,genuineglimpsesofourselvesaswereallyare—arereachedonlywithdifficultyandsometimeswithrealpsychicpain.Buttheyarethebuildingblocksofgrowth.Thus,self-examinationisapreparationforinsight,agroundbreakingfortheseedsofself-understandingthat graduallybloomintochangedbehavior. 參數|quote=值左起第394位存在換行符(幫助)[永久失效連結] ^Miller,Danny;ManfredF.R.KetsdeVandJean-MarieToulouse.Topexecutivelocusofcontrolanditsrelationshiptostrategymaking,structure,andenvironment..Vol.25no.2.JSTOR:237–253.Jan1,1982[2013-03-10].（原始內容存檔於2014-01-27）（英語）.InaCanadianstudythelocusofcontroloftopexecutiveswasfoundtobearadirectandsignificantrelationshiptothenatureofcorporatestrategybutanindirectrelationshiptoenvironmentandtostructure.Moreinternalchiefexecutivestendedtopursuemoreproduct-marketinnovation,undertakegreaterrisks,andleadratherthanfollowcompetitors. 引文使用過時參數coauthors(幫助) 延伸閱讀[編輯] 取自「https://zh.wikipedia.org/w/index.php?title=管理技能开发&oldid=70050480」 分類：​企業管理隱藏分類：​CS1英語來源(en)含有過時參數的引用的頁面引文格式1錯誤：不可見字符自2018年4月帶有失效連結的條目條目有永久失效的外部連結使用ISBN魔術連結的頁面自2013年3月擴充中的條目 導覽選單 個人工具 沒有登入討論貢獻建立帳號登入 命名空間 條目討論 臺灣正體 不转换简体繁體大陆简体香港繁體澳門繁體大马简体新加坡简体臺灣正體 查看 閱讀編輯檢視歷史 更多 搜尋 導航 首頁分類索引特色內容新聞動態近期變更隨機條目資助維基百科 說明 說明維基社群方針與指引互助客棧知識問答字詞轉換IRC即時聊天聯絡我們關於維基百科 工具 連結至此的頁面相關變更上傳檔案特殊頁面靜態連結頁面資訊引用此頁面維基數據項目 列印/匯出 下載為PDF可列印版 其他語言 新增連結