主管必備條件總盤點~~~文章分享 - 五代裕作的部落格

主管必備條件總盤點~~~文章分享 · 在外商公司，要拔擢任一個人升任主管，首先會看工作上的「表現」，能為公司帶來什麼「效果」。

· 以我待過的三家公司 ... 關閉廣告 五代裕作的部落格 跳到主文 五代裕作的心情故事，希望與大家彼此一起分享人生所有的酸、甜、苦、辣經歷~~~ 部落格全站分類：不設分類 相簿 部落格 留言 名片 May11Mon202009:27 主管必備條件總盤點~~~文章分享 在外商公司，要拔擢任一個人升任主管，首先會看工作上的「表現」，能為公司帶來什麼「效果」。

除了由主管考核外，還會加入同儕、部屬、客戶的意見，客觀而全面地呈現一個人的優缺點。

  以我待過的三家公司摩托羅拉、英特爾、戴爾來看，外商公司的文化其實非常不同。

不過，在員工升遷方面，倒是有一個共通點，就是純粹是看他的performance（績效表現）。

  很多人會以為，只要把工作做好，達成老闆給的目標就是好的performance，可是在外商公司，除此之外，還重視你的relationship（關係），就是你能否有效地與他人團隊合作的能力。

  一個非常好的工程師或業務，不見得會是一個好的主管，能否晉升，取決於這個人的competency（潛質）。

外商公司在人事上的制度，從開始找人、拔擢升遷、到開除一個人，有關人的變動，都是看competency。

  所謂competency，是根據職位特性訂出來的，譬如管理職，往往尋找的是有領導力，能有效建立團隊的人。

以戴爾電腦（DELL）來說，由於屬於DirectModel，直接面對的是客戶，在徵才的時候，就會特別重視是否符合「顧客導向」、「結果導向」、「穩定導向」等基本特質。

  ．除了尊重意願，還看表現與效果   在外商公司，要拔擢任一個人升任主管，大多會考慮「意願」、「表現」、「效果」這三點。

  由於晉升牽涉個人生涯規劃，必須尊重當事人的「意願」，若有意願，還得看工作上的「表現」如何，能為公司帶來什麼「效果」。

  外商常使用360度或270度來考核人選，所謂360度，指的是象限上下左右四塊區域。

上下兩塊為主管與下屬，左右為客戶與同儕，270度則是指上下左右拿掉一塊，不加入考核。

  換句話說，外商公司的考核方式，除了由主管考核外，還必須加入同儕、部屬、客戶的意見，客觀而全面地呈現一個人的優缺點。

然後，根據這樣的一份評量，將該員工的特質，與公司強調的文化作比對，看交集的部分多不多，缺乏的部分是不是致命傷？會不會破壞整個團隊？能不能藉著訓練修正？一般外商大多是依循這個邏輯來挑選主管。

  ．外商升遷，分專業職與管理職兩條路   很多在本土公司工作的人，往往會存有一個觀念，就是即使自己表現良好，為了得到晉升機會，還是得要帶人，才能順利往上升。

  在外商公司，考慮的就比較多元。

因為在職場上，常會碰到一個情況，就是真正好的專業工程師，要他去擔任管理職去帶人，有時反而會抹煞了兩個人。

原因在被擢升的人，或許並不具備帶人的特質，不適合當主管，等他一上任，搞不好會把團隊的氣氛搞砸，人全走光也不一定。

  一般所謂主管，指的是管理職級，以考核部屬績效、發展部屬能力為重點。

專業職則以ProjectLeader（專案主持人）方式執行，在乎的是技術提升、案子如期或提早完成。

因此，外商體制分為專業職級與管理職級，同樣一批人進來，要走哪一條路，還是得等到上線後，依自己與老闆的規劃來走。

畢竟，專業表現優異的人，不見得都適合當主管；總工程師、一級工程師的地位，也不一定低於公司內部的協理或總經理。

  ．爭取專案證明自己的能力   許多想要成為主管，卻不得其門而入的員工，常常會歸結原因為「老闆不喜歡他」。

以我的經驗，許多優秀的員工沒辦法被提拔，往往是認知上的問題，因為專業職做得好，是不是代表管理職也能做得好？   通常老闆會審視，你把A做得好，做B也會是如此嗎？在栽培你的同時，下面的人是不是會跑光了？提升一個人，影響所及是整個團隊的士氣。

因此，大部分的老闆到最後，拉拔的是能夠成為幫手的人，也就是非常值得信任的員工，反而與績效表現沒有直接的相關。

  對於想晉升至管理職的人，我的建議有兩點：首先，不妨多爭取一些專案，而且是一個能與很多人互動的專案，若是在跨部門、乃至跨國之間，你能處理協調得好，你就會有機會，來證明你自己足堪大任。

  其次，你要認清楚自己個性的強項、弱項，適度予以修正。

以我自己為例，曾有人在面試我時，認為我不適合擔任人資工作。

因為他認定人資的風格，應該是灰色地帶，不能太強勢，是非黑白不能太分明。

後來，我努力找出自己個性中適合人資的優點、發揚光大，再透過後天的訓練，調整自己的缺點，讓老闆看見明顯的改變，對我更有信心。

  ．基層主管容易忘了我是誰   談到基層主管容易犯的毛病，原因在於很多manager（管理者），還沒學習怎麼做manager，就已經變成manager，很多習慣與工作方式都沒有改變。

  從員工變成主管，常見的盲點是：一時之間忘記自己是主管，一碰到團隊有問題就跳下來，雖然可以很快做完，但是對於一個團隊的殺傷力非常大。

  身為主管很重要的能力是溝通，溝通包含「聽」與「說」，「聽」就是你能否聽得懂部屬的意見，「說」就是能否讓部屬瞭解。

身為主管的人，應避開「彈性不足」、「拒絕學習」的致命傷，因為這會強化「防禦心」，讓員工產生主管「總是覺得自己是最好的，別人的話都聽不進去」的印象。

  對有些晉升太快的主管，同儕嫉妒是正常的，如果你已經這麼傑出了，老闆也願意冒這麼大的風險提拔你，不妨對自己有自信一點，積極在工作表現得更好，相對也要多花一點時間去關心周遭的同事。

不過，這個部分不需要刻意，因為與其花了80％力氣，去改變人性的自然反應，還不如多花心思在工作的效率。

只要不刻意挑釁攻擊別人，維持一定的人際、同事關係，畢竟，若以公司眼光來看，唯有達成目標績效，才是決定一個主管優劣的首要條件，如果做不到公司要求，就算人際關係再好都沒有用。

  ．化解合併或跳槽的管理危機   如果碰到公司合併或個人跳槽，要如何與一群不熟悉的班底共事？   我曾待過一家「以小吃大」，合併兩家大公司的小公司，一上任就得面對被「吃掉」的公司員工、主管，可以預料的是，舊有體系的人一定會對你的能力產生質疑或不服。

  以我的經驗，此時，採取的動作就是在最短時間召集部門會議，開誠布公告訴新部屬目標、期望，遊戲規則是什麼？並且要花一些時間，與每個部屬進行至少半個小時的單獨會談。

不管部屬願不願意當面把問題說出，主管都要把握機會，事先做一些功課，讀一些人事資料，讓他覺得你有用心，是有備而來，並且清楚告知你對他的期望。

  同樣地，當空降或新報到的主管，面臨部屬採取不支持、看好戲的態度時，主管一定要先伸出手，把握第一時間，將自己的遊戲規則提早說出來，縮短猜忌的時間。

尤其要避免評論過去主事者的優劣，只要純粹表達你在未來期待的方式即可。

對於你想做的變革與部門目標，講得愈清楚愈好，好讓部門能在最短時間，恢復穩定的士氣，各司其職。

文章標籤 經營 企業 職場 組織 管理 全站熱搜 創作者介紹 五代裕作 五代裕作的部落格 五代裕作發表在痞客邦留言(0)人氣() E-mail轉寄 全站分類：進修深造個人分類：職場進修此分類上一篇：今天的工作態度和抉擇決定我們未來的生活~~~文章分享 此分類下一篇：丟開挫敗搶救心情~~~文章分享 上一篇：今天的工作態度和抉擇決定我們未來的生活~~~文章分享 下一篇：慶祝母親節吃大餐意外發現好的餐廳~~~ 歷史上的今天 2020:慶祝母親節吃大餐意外發現好的餐廳~~~ ▲top 留言列表 發表留言 站方公告 [公告]2022/09/02相簿、部落格功能維護公告[公告]2022/08/22、08/23應用市集部分功能維護公告[公告]痞客邦APP全新服務上線-美食優惠券 活動快報 痞客邦獨家優惠 【有片】男生挑飾品的眼光可靠嗎？快來看全能花美男... 看更多活動好康 我的好友 熱門文章 文章分類 經營管理(2) 一般管理(7)個案分析(8) 投資理財(1) 家庭理財(1) 學習成長(2) 職場進修(20)心靈成長(9) 熱愛生活(3) 旅遊美食(7)料理分享(6)健康養生(2) 最新文章 最新留言 動態訂閱 文章精選 文章精選 2021十月(1) 2021九月(1) 2021四月(1) 2021三月(4) 2021一月(5) 2020十二月(1) 2020十一月(1) 2020十月(1) 2020九月(1) 2020八月(2) 2020七月(6) 2020六月(5) 2020五月(8) 2020四月(18) 2020三月(5) 所有文章列表 文章搜尋 新聞交換(RSS) 誰來我家 參觀人氣 本日人氣： 累積人氣： QRCode POWEREDBY (登入) 回到頁首 回到主文 免費註冊 客服中心 痞客邦首頁 ©2003-2022PIXNET 關閉視窗