華為企業文化，HR你該怎麼借鑑

「華為企業文化相信大家聽到學了不少，今天我為什麼還拿華為做例子，講企業文化建設呢？

兩點原因：1、華為30年逆襲的核心法寶是企業文化，倚靠核心價值觀的打造和傳承使華為成為真正的一流全球化公司，我在去華為大學參訪交流，深深感受到這一點。

2、我發現很多HR說學習華為，都很泛泛，不知道學什麼，怎麼學？不系統，學到的只是皮毛，真正的精髓你沒有看到和領悟。

我的觀點是理性看待，我們向他們學習什麼，能用什麼，這是核心。

所以我結合我看到的，我的思考和實踐，以華為企業文化為例子，講講企業文化建設。

」

一.企業文化建設華為做了什麼

華為做為世界第一大通訊設備提供商，唯— —家與國際一流企業競爭並最終勝出的中國企業；是中國少數被世界認可的真正全球化公司。

15萬個性獨立、思想自由的高學歷知識分子，被改造成價值觀統一和行動一致的商業戰士。

任正非憑藉卓越的領導力帶領華為不斷自我革命，自我顛覆。

從2015年位居世界500強企業228位到今年的83位，華為將BAT遠遠甩在身後。

而支撐華為全球野蠻生長的正是牢牢紮根在「華為人」腦中的核心價值觀。

任正非認為最有價值的就是思想的力量，長期堅守的核心價值觀。

華為的三十年，是企業文化的力量。

華為如何做到的？我們應該怎麼做？以奮鬥者為本，是華為基本法，是華為人日常行為的指導原則。

這個基本法今天看來也許沒什麼，你要知道這可是在1998年20年前，在中國企業文化建設上開啟了先河，沒有先例。

它是中國企業在改革開放初期的第一部企業管理憲章，它引領了中國企業的企業文化建設、機制建設、綱領性的願景、使命建設實踐，建議大家去好好讀讀華為基本法。

華為基本法是里程碑，30年來華為對企業文化建設一直在持續，核心價值主張隨著企業發展不斷的變遷，華為的價值主張走過4個階段，從口號文化，野蠻生長期到《華為基本法》，再到2005年左右，華為全球化，簡略版的「小基本法」，這個體系由4個方面組成：願景、使命、戰略和核心價值觀。

文本更簡單了，內容更簡略了，更聚焦、更跟國際接軌。

第四個時期在2010年，組織變革期，三句話「以客戶為中心、以奮鬥者為本、長期堅持艱苦奮鬥」。

但是這一路走下來，是在不斷優化的過程，不斷揚棄的過程，不斷提煉總結的過程，華為價值主張的魂一直沒變。

華為在核心價值觀上做了哪些實踐工作呢？我們從四點來看：

1.以客戶為中心

最早的時候，一個郵電局的小科長到深圳考察，任正非親自炒菜給他吃。

其實旁邊就有大排檔，請他吃飯也花不了多少錢，但是自己炒菜的感覺是不一樣的，這就是注重客戶的感受。

華為只有一輛車的時候，如果任正非要出去，同時來了一個客戶，那毫無疑問車是要去接客戶的。

能真正堅持以客戶為中心是非常困難的。

「以客戶為中心」體現在是華為戰略上的4句話，質量、服務、成本和優先滿足客戶需求。

質量好，服務好，成本低，優先滿足客戶需求，這才叫以客戶為中心。

2.以奮鬥者為本

華為強調什麼樣的奮鬥？

第一，提倡奮鬥。

奮鬥是改變自身命運的一條出路，個人想進華為，就得接受奮鬥的文化。

第二，為誰奮鬥？是為客戶奮鬥，這是華為關於奮鬥者的界定。

第三，奮鬥強調的是結果而不是過程。

奮鬥不是在客戶現場搶修，奮鬥不是帶病作戰，奮鬥不是加班加點，那些過程都不是奮鬥。

奮鬥是結果，你要拿結果來驗證，這個結果就是高績效。

第四，華為強調的奮鬥是群體奮鬥，不是個體奮鬥。

3.長期堅持艱苦奮鬥

要求思想上的艱苦奮鬥，不管過什麼日子尤其是好日子的時候，一定要堅持艱苦奮鬥的精神和作風。

尤其是中高層管理人員，有了錢以後，他不願意艱苦奮鬥了，怎麼樣讓他艱苦奮鬥，華為幹部有能上能下機制，這點非常不容易。

4.堅持自我批評

堅持自我批判」是一種糾偏機制，個人或組織常常反思自己，華為比較多的形式是民主生活會，剛開始是從高層做，現在各部門都在做。

敢於自我批判，這是一件很難的事情， 然後是堅持不斷的自我批判，但是不生搬硬套。

二.企業文化如何落地

企業文化建設不能停留在表層，一定要落下來，體現在每一個人的身上，每一個動作上。

企業文化建設做不好，很多企業問題出在落地上，不能深入人心，做完就剩下一堆文件，喊喊空口號，根本談不上文化引領企業發展。

華為的企業文化為何刻骨般印刻華為人身上？有什麼秘訣？到底落在哪裡了？

我認為是落在以下四點：文化體系、制度、管理和行為。

這四點從整合文化體系到制度層、管理層最後到行為上，由「形」到「行」，由外到內，讓企業文化深入人心，真正落地。

整合出來的企業文化，再好如果不落下就是空談，那如何來落地？落地的方法呢？我總結也有四個途徑：

1、傳播

文化的傳播有傳播介質、傳播渠道，傳播介質我們要做企業文化識別系統、又分為視覺識別、理念識別和行為識別。

視覺識別又分為基本識別系統和應用識別系統。

其中基本識別系統有比如企業LOGO、商品品牌、標準色彩、標準字體、吉祥物等，應用識別系統有產品包裝、廣告、辦公用品、著裝等。

理念識別如企業文化手冊、文化小冊子、文化故事集等。

行為識別有規章制度、行為準則、業務行為、服務行為等。

文化傳播渠道有導師傳幫帶、文化活動、企業官網、公眾號等。

2、培訓

培訓是企業文化落地的一個基本手段，可以短時間內集中讓員工了解企業文化。

一般我們會做哪些培訓？

我總結一般分為內部和外部兩種，內部有企業文化專場培訓、部門會議、全員大會、新員工培訓、年會；外部有校園宣講會、供應商大會、客戶答謝會等。

這裡面有個問題，做企業文化培訓，如何做到真正融入員工心中呢？

我認為「參與感」非常重要，切忌台上講下面聽，企業文化宣講本來就枯燥，講些大口號，就以為員工記到心裡了？會做了？那是不可能的。

所以單向是不行的，雙向是必須的。

基於參與感，你想想有哪些好辦法可以促進企業文化培訓的效果？我的一些辦法可以跟大家分享：猜字遊戲、搶文化紅包、文化行為表演、企業文化漫畫口袋書徵集、企業文化小打卡。

3、激勵

激勵我這裡講兩點：以身作則和樹立榜樣。

以身作則是指管理者，特別是老闆要帶頭執行，一舉一動員工都看得見，你不帶頭何來要求員工做到呢？言傳身教是最好的教育。

所以我們要制定管理者的行為標準和評價。

樹立榜樣，在員工中找典型人物，獎勵他們，把典型人物的事跡整理出來，做成企業文化故事集，宣傳學習。

4、規範

這是指在文化落地時制定一些規則，幫助企業文化體現在關鍵的環節上，比如招聘選拔、晉升、業務行為等。

這裡我把企業文化考核單拿出來講，我認為在企業文化落地時非常重要，價值觀是考出來的，尤其對初次推行企業文化的時候，像華為就是這樣Push的，任正非曾經講過，先僵化，後優化，再固化，通過這樣的過程建立起大家對文化的敬畏心。

有了考核，在考核準則的約定下大家會向鼓勵的行為靠近。

阿里巴巴是把價值觀考核做的最徹底有力的一個，在阿里價值觀考核是推行價值觀的有力方式，價值觀考核的比例有50%之高。

阿里巴巴將「六脈神劍」，即六條關鍵的核心價值觀直接變為行為標準和導向，在每一條價值觀之下都會有從不合格到合格、良好、優秀、楷模等五個行為評價等級。

比照這個評價結果，員工對自己所處的等級會有非常直觀的衡量，這也是把價值觀納入考核的一種方式。

甚至把高管團隊的價值觀與獎金捆綁在一起，價值觀分數決定獎金數額。

即使績效達成了100%甚至更高，但是如果價值觀不合格，當年的獎金分配資格自動取消。

這種規定出台以後，組織中的所有成員會自覺地按照公司的要求去做，會自動比對行為標準進行自我約束。

三.HR如何借鑑華為企業文化建設

講了這麼多別人家的企業文化建設，它再好再棒跟我什麼關係，所以學以致用是關鍵，這就是很多人聽了很多課還是沒有變好的原因，就是因為你沒有做有效的轉化，或者不知道如何轉化。

我研究華為，做了自己的思考和轉化，我有兩點分享給大家。

第一： 正確認識企業文化的內涵是前提

第二： 學會用2W1H做企業文化的拆解

這兩點一個是根，一個是樹幹葉脈，企業文化的內涵是根，企業文化2W1H是樹幹葉脈，這樣的關係，最後組成了企業文化建設的大樹。

企業文化的內涵是什麼呢？天天搞企業文化，你了解嗎？

你看到的標語、口號，活動、儀式那些是企業文化的傳播形式，透過現象看本質，企業文化是企業成功的邏輯，是企業要實現持續成功，在各關鍵領域應秉承的指導原則體系。

價值觀是文化的靈魂。

用華為為例子，核心價值觀「以客戶為中心，以奮鬥者為本，持續艱苦奮鬥」就是一個成功的邏輯。

「以客戶為中心」，是經營的核心原則；「以奮鬥者為本」是管理的核心原則；「持續艱苦奮鬥」，是團隊行動的核心原則。

這是一個企業成功的閉環。

企業文化2W1H是什麼？是我從過往經驗拆解出來，可以看到與之相關最核心的部分有三點：戰略、核心、落地。

1.戰略

我把戰略放在核心，而且是第一點，因為戰略和企業文化決定了一家公司的命脈，很多HR做企業文化建設，卻不知道企業文化從何而來，為什麼要做企業文化，企業文化解決了什麼，不知道這些根源你永遠也做不好，因為你的基礎不好，高度不夠，影響了你的思維。

企業文化解決的是我們是誰，戰略解決的是我們想到哪裡，為誰服務，滿足什麼需求。

一家企業從最初的文化，願景使命價值觀建立，才有內部環境分析和外部資源分析，然後是戰略制定，再到戰略實施落地。

所以大家看戰略是Where 在哪裡，核心是What是什麼，落地是How，我提煉首字母叫企業文化的2W1H。

你看HR做文化不懂戰略，做戰略的不問文化，相互割裂，最後傷的是企業。

2.核心

從華為企業文化變遷，大家有沒有看出來，30年間有些內容是不變的，不變的是什麼？就是企業文化的核心-核心價值觀，企業的核心價值觀是企業要實現自身願景、使命所必須遵循的最基本的價值標準和價值信仰，是企業經營的一套永恆的指導原則，是企業得以安身立命的根本。

也就是企業倡導什麼、反對什麼、讚賞什麼、批判什麼的基本原則。

核心價值觀在企業的文化體系中處於核心地位，是企業的靈魂。

願景、使命又是什麼？與核心價值觀什麼關係，再深挖，企業文化有三層體系，哪三層體系？願景、使命、核心價值觀處在體系的什麼位置？這些我會在後續文章中詳細分解，只有你了解了底層的理念和邏輯，才能看到企業文化的全貌。

3.落地

這裡講個小故事，請我做諮詢的一家公司，老闆跟我講，他們的企業文化做的不好，不滿意。

我去看了，核心價值觀、使命願景這些都梳理提煉的不錯，我問HR你們企業文化如何宣導的啊？她說我們有手冊，培訓，平時搞搞 團建，我問團建你們怎麼做的？她說組織部門活動打個球吃飯。

你看問題有沒有，為什麼企業文化做不好，沒有效果，因為沒有真正落地。

企業文化落地是不是做個手冊，搞搞培訓，組織活動？如果你也是這樣認為，就大錯特錯了，專業的HR可不是這麼做的。

到底怎麼做呢？企業文化落地是個系統工程，不是簡單的某幾個點。

是從內向外，由核心到表層，而不是相反。

首先我們要把企業價值觀逐步整合、統一，物化輸出。

第二是將企業核心價值觀與制度相匹配，使公司倡導的價值觀與制度一致。

第三是將企業核心價值觀與領導力相匹配，培養帶有本企業文化價值觀的的管理者領導力。

第四是將企業核心價值觀與行為相匹配，通過改進組織或個人的行為，實現員工行為統一，帶有文化價值觀標籤。

如果用十六個字總結就是「內化於心、固化於制、外化於行、物化為場「。

1、正確認識企業文化的內涵是前提。

2、學會用從戰略、核心和落地三個維度學習企業文化建設。

3、企業文化建設做到內化於心、固化於制、外化於行、物化為場。

企業文化建設你遇到哪些問題？留言區等你，一起交流~~

作者：Ella

首發於微信公眾號：再遇見的美好(ID:meet-ella)。

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