大手筆！任正非的這個決定將華為推向巔峰，其他國產機該反思了
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作者/曾老師
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隨著網際網路的發展，手機行業也層出不窮，手機已成為人們的標配，然而蘋果、三星高端機的出現和他們不斷發展對國產手機造成了巨大的衝擊力，導致國產手機行業使用率降低，而如今國產手機巨頭華為手機面臨壓力和挑戰，華為手機也不斷創新發展，現如今華為是國產手機里唯一進入世界五百強的企業，華為手機已占據了國產手機的半壁江山，華為忠實用戶流傳著這麼一句話「用華為，有作為」，華為成為了國人的驕傲和自豪，但是華為手機在發展的同時也面臨一些問題，它在晶片方面還是過度依賴於美國英偉達晶片，這導致對華為發展有一定的限制性。
據知情人透漏，華為公司正在實施」達文西計劃」也稱為「D計劃」，所謂的「達文西計劃」就是華為公司將進行自主研究新的AI智能晶片，就是為了擺脫對美國晶片的依賴，降低手機的成本，使人們低價格享受到高端機甜頭，這樣對華為手機發展會增強一定的空間，這是一把雙刃劍，這對華為本身是一個不小的挑戰，也是對英偉達公司的挑戰。
對於華為來說這是一條非常漫長的道路，但是同樣對於華為來說這也是一條陽光大道，雖然現在的華為已經成功的占據國內和國外的銷售市場，但是始終沒有自己的核心科技恐怕真的很難走遠。
隨著華為手機發展，華為用戶也不斷增多，華為立志於打造國內第一品牌，使人們真正享受到智能給人們帶來的方便，華為用戶也紛紛表示華為近幾年發展迅速，AI智能的發展讓他們的生活更簡單，生活方式產生了巨大變化，華為手機的以成為他們的標配，當然了對於華為來說這只是他們的第一步，接下來的華為手機就是為了能夠打造一款全國產的手機，相信這樣的華為依舊是高配低價，正如如今蘋果手機依然在我們視線中出現，就是因為蘋果iso系統比較先進，在市場上占據一定的位置，華為手機的創新和發展也是為了提升市場占有率，華為手機發展如此之快已經占據了國內市場的鰲頭，像一些其他國產手機是不是也應該創新和研究自主的品牌呢，其他國產手機是不是也要不斷進行創新呢？
華為之所以做的如此之好就是因為用了這套機制。
激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。
由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鈎，強調以「結果」和「價值」換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
kSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。
真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。
並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拚命干
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。
所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。
很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。
如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
文：曾老師
作者簡介：
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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