華為年終獎現在發，普通員工獎金上不封頂！獎勵背後的巨大心塞
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文/作者：曾老師（xcjx5200）
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導讀：
又到了年末，這個時候，曬年終獎成了朋友圈中必備活動，一大批「別人家的公司」也開始浮出水面，接受萬千網友的仰視與嫉妒。
正文：
華為要提前發年終獎了，據說最高可拿百萬元獎金，但看看自己公司每年發的凍帶魚和東北大米，是不是感覺欲哭無淚。
但華為的年終獎也並不是那麼好拿的。
華為非常崇尚"狼"，認為狼是企業學習的榜樣，要向狼學習"狼性"，狼性永遠不會過時。
所以在華為工作壓力是巨大的，而華為較高的離職率也一直被同行所詬病。
就如任正非致歉一名離職員工的事情，2014年孔令賢被破格提拔3級後，有了令人窒息的壓力，帶著誠意離開了華為，任正非高呼：你回來吧，是公司錯了！最終也沒能挽留住流失的人才。
可見在華為工作的壓力之大。
任正非說：發展中的企業猶如一隻飢餓的野狼。
狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮鬥的意識。
任正非自己雖然一直以身作則，處理起事情來一絲不苟，可以在凌晨打的出門辦事，出行也一般都是和普通老百姓一樣做二等座。
而就在去年，任正非在員工食堂排隊打青菜吃飯，還親自收拾碗筷的照片還曾火極一時，被無數人點讚。
華為為了挽留優秀員工，今年也是推出了優厚的年終獎計劃。
方案顯示榮耀品牌手機按銷售台數提成，不同檔位、不同型號的手機單台提成相同。
計算方法是榮耀品牌手機獎金值=單台提成*銷售台數*加速激勵係數*貢獻利潤額完成率。
一線組織按銷售台數直接獲取獎金，平台組織按對一線的服務和支撐貢獻獲取獎金。
此外，華為年終獎的發放標準近日也被曝光，據說華為公司為員工們設定了總價1500億元的年終獎！
年終獎標準是：畢業生3年待在華為的，有15~20萬左右的分紅，如果是17~18級員工，03~04年左右進華為的，配股普遍小几十萬股，稅前分紅大約60~70萬。
如果是2000年前來的，分紅能過1百萬！
下面一起來看看吧！
1、工資2014年9月-2015年6月的每月標準工資為人民幣6.5萬(稅前)。
2015年7月-2015年8月的每月標準工資為人民幣8.25萬(稅前)。
2、分紅2014年度分紅金額為人民幣307萬1160元(稅後)，發放時間為2015年4月1日。
2013年度分紅為人民幣237萬6108元(稅後)，發放時間為2014年4月1日。
3、獎金2014年度獎金為46.4755萬(稅後)，發放時間為2015年4月20日。
2013年度獎金為46.4755萬(稅後)，發放時間為2014年4月16日。
4、補助2013年8月至2015年8月，海外離家補助實發金額，84萬3862元(稅後)。
2013年8月至2015年8月，海外艱苦補助實發金額，8萬1957元(稅後)。
2013年8月至2015年8月，海外伙食補助實發金額，6261元(稅後)。
具體來講：
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1、榮耀品牌手機要通過獎金方案的優化，在一定貢獻利潤額的基礎上，牽引把規模做上去；
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2 、榮耀品牌手機按銷售台數提成，不同檔位、不同型號的手機單台提成相同，簡化獎金方案，及時兌現；
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3 、一線組織按銷售台數直接獲取獎金，平台組織按對一線的服務和支撐貢獻獲取獎金，形成合力，導向衝鋒；
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4 、市場目標影響主官考核和獎金；
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5 、只要在內、外合規的邊界內達到目標，搶的糧食越多，分的獎金越多，13級就可以拿23級的獎金。
由此看來，華為狼性文化名不虛傳，在這高昂的年終獎背後，又會有多激烈的競爭，又將有多少華為員工會承受不了壓力而辭職呢？
年終獎是一種物質獎勵。
一來是對員工全年努力上的認可，二來激勵員工繼續努力工作，來年實現更佳的工作表現。
年終獎在不同的單位有不同的發放形式，除了一般意義上的「紅包」外，有的是股票分紅，有的是「雙薪」，有的是提成，有的是特別獎金，有的是「年薪」。
但是，企業在發放年終獎的時候考慮的並不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業發放年終獎的時候是不得已而為之。
年終獎，老闆的愁、員工的痛！
年終獎的六種主要表現方式
第一、guaranteed bonus（有保證的獎金）：如外企普遍採用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬於「普惠」，類似於福利性質，表示公司對員工一年來「苦勞」的感謝。
這裡的發放規則是全員一致的，是公開的，具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。
第二、variable
bonus（浮動的獎金）：如根據個人年度績效評估結果和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。
通常情況下發放規則是公開的，如某某級別的目標獎（即個人表現和公司表現均是達到目標時對應的獎金）相當於多少月的基本工資（而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不公開。
第三、紅包：通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決於員工與老闆的親疏、老闆對員工的印象、員工個人的資歷以及重大貢獻等。
通常不公開。
這是普通小微民企最常用的方式。
第四、年薪：一般針對公司中高層管理人員及核心人才。
通常是從這些人入職時就已經開始確認年薪的概念，例如年薪30萬，其保70%在月度平均發放，30%在年底統一發放。
月度工資偏固定，年底的年薪要根據公司業績、個人表現等進行考核。
第五、過年費：不少企業不太願意給員工發年終獎或雙薪，可能是因為業績不好，也可能是認為員工工資已經很高。
因此，只以春節的名義給員工發放一定額度的過年費。
過年費基本上都比雙薪要低。
第六、福利性活動：除了發放現金，一些公司還將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內容。
無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得「公平」，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。
小結：不同企業的年終獎發放方式都有一定的區別。
影響的主要因素不外乎以下三點：
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1、老闆個人的格局。
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2、企業的經濟效益。
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3、公司治理與管理機制。
說明：獎金的發放方案，不應該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該訂立好年終發放獎金時的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。
現在常用的年終獎模式存在的幾個主要缺陷：
1、基本達不到員工對年度收入的期望。
2、激勵性非常差。
3、屬於雞肋型的福利性成本。
4、由於經常性的分配不公平帶來諸多的內耗。
5、員工春節後流失的主因之一。
年終獎個人推薦這種IOP分配模式，IOP分享的是什麼？
1、團隊共同創造的增值-公司比過去有了更高的收益。
2、個人創造的價值增值貢獻-員工比過去了了更大的貢獻。
如何衡量團隊的增值、個人的貢獻？
團隊增值：通常選用數據更透明、更能反映企業收益的標的，例如凈利潤、毛利潤、營業利潤等。
個人貢獻：員工投錢出力，投錢-投資收益，出力-用KSF分值衡量法進行量化評價。
IOP為何要求員工投入合夥金？
員工出錢與不出錢成為合伙人，能量和投入程度是不一樣的。
要員工出一定的錢，得到更高的分享和收益。
IOP與股權激勵有何區別？
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1、合伙人不占有公司股權、股份。
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2、合伙人分享的不是公司利潤，而是增值收益（可以是利潤，也可以是毛利潤等）。
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3、合伙人不是終身制，也不只是在職制，而是年輪制，即1-2年一輪，輪期一至即可自行終止。
股權與合伙人的區別！
IOP如何考核和評價？（推薦KSF年度考評法）
IOP內部合伙人收益規定
1、獲得收益的條件和依據
（1）內部合伙人獲得收益的條件：
A 合伙人在職並達到年度考核標準；
B 合伙人無嚴重瀆職失職、違規違紀及損害公司利益行為；
（2）項目合伙人分利的數據依據為：
2015年某項目營業額（***萬）、2015年公司利潤率（按**%計算）、2015年利潤額（***萬）；2016年營業額、2016年公司利潤率、2016年利潤額；
2、利潤基值與利潤增量定義（都為年度）：
利潤基值＝2015年營業額×2015年公司利潤率；
2016年利潤＝2016年營業額×2016年公司利潤率；
利潤增量＝2016年利潤額－上年利潤基值；
3、內部合伙人分配總額度：
分配總額=利潤增量×15%
4、合伙人貢獻分值的獲取：
（1）業績得分：按1000元/1分（按年度業績累積計算，不足1000元的忽略不計）
（2）KSF考評：根據各崗位的KSF評分進行貢獻分配。
5、分配方案
（1）分配總額=利潤增量×15%；
（2）投資收益占分配總額的40%，貢獻收益占60%；
（3）個人投資收益：分配總額×40%×（個人投資÷項目總投資）；
（4）個人貢獻收益：分配總額×60%×（個人貢獻分÷合夥團隊貢獻總分）；
總結：
你對今年的年終獎有什麼期待？
去年的年終獎滿意嗎？
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